Приказ об изменении условий оплаты труда: как оформить

Приказ об изменении оклада: инструкции для разных случаев

Приказ об изменении оклада — это локальный распорядительный акт работодателя, являющийся основанием для повышения или понижения зарплаты работников. При отсутствии такого документа корректировка размера денежного содержания сотрудника не считается выполненной в соответствии с требованиями законодательства.

Способы корректировки окладов

Напомним, что составляющими заработной платы являются:

  • тарифная ставка, оклад;
  • базовый оклад, базовая ставка зарплаты.

Изменение окладов может происходить различными способами.

  1. Первый вариант — корректировка указанных выше элементов.
  2. Второй возможный вариант — назначение или увеличение выплат компенсационного характера.
  3. Третий — те же действия в отношении выплат стимулирующего формата (премии, поощрения).

Объем трудозатрат, связанный с документооборотом, зависит от выбора способа изменений, а также числа работников, которых оно касается (все или часть).

Как оформить повышение оклада

Самым распространенным вариантом является повышение денежного дохода. Как правило, оно связано с особыми заслугами, высокой производительностью, необходимостью дополнительной мотивации сотрудника. Рассмотрим варианты повышения.

Для всех сотрудников

Подобное развитие событий связано с корректировкой зарплаты всех сотрудников на одинаковый процент. Такое возможно при проведении индексации. Статья 134 ТК РФ обязывает нанимателя повышать сумму дохода в связи с ростом инфляции.

Работодатель определяет алгоритм индексации в коллективном договоре или локальном распорядительном акте. Трудовое законодательство не устанавливает периодичность и размер таких изменений, поэтому организация определяет их регулярность и размер самостоятельно. Как правило, увеличиваются ставки (оклады) на установленный коэффициент.

Алгоритм действия руководителя при необходимости индексации для всех работников следующий:

  1. Установить порядок процедуры в колдоговоре (при его отсутствии утвердить в положении по оплате труда).
  2. Издать приказ об индексации зарплаты со ссылкой на документ, в соответствии с которым она проводится.
  3. Внести соответствующие изменения в штатное расписание.
  4. Заключить с сотрудниками допсоглашения к трудовым договорам об изменении условий оплаты (образец приведен в конце статьи).

Образец приказа об изменении оклада

Для отдельных сотрудников

Индивидуальное повышение дохода сотрудника чаще всего происходит по представлению непосредственного начальника.

  1. Непосредственный начальник оформляет на имя работодателя представление с обоснованием необходимости повышения зарплаты и просьбой рассмотреть такую возможность.
  2. Работодатель визирует и одобряет представление.
  3. Наниматель оформляет приказ, корректирующий штатное расписание.
  4. Наниматель издает персональные приказы на работников (или один документ, касающийся всех тех, у кого произошли изменения).
  5. Наниматель составляет и подписывает с сотрудником допсоглашение к трудовому договору.

Два последних документа должны согласовываться в датах вступления в силу.

Как оформить понижение оклада

Уменьшение зарплаты может происходить в соответствии со ст. 74 ТК РФ из-за причин, связанных с новыми условиями в организации или технологии работы. При этом, по ст. 72 ТК РФ , уменьшение возможно в случае пересмотра трудового соглашения в результате переговоров между сторонами.

Основными причинами могут стать:

  • снижение доходов организации;
  • понижение сотрудника в должности;
  • реорганизация.

Уменьшить сумму по собственной инициативе наниматель не имеет права.

Если работник не против

  1. Издать приказ о новом порядке подсчета зарплаты и внесении корректировок в штатное расписание.
  2. Направить каждому сотруднику уведомление об изменении оклада и его причинах не меньше чем за два месяца (работодатель — религиозная организация — не меньше чем за семь календарных дней ( ст. 344 ТК РФ ), физлицо — не меньше чем за две недели (14 дней) ( ст. 306 ТК РФ )).
  3. Убедиться в наличии согласия работника трудиться в новых условиях.
  4. Письменно оформить с сотрудником допсоглашение к трудовому договору об изменении оклада.

Если работник против

  1. Письменно предложить работнику иную имеющуюся работу (как вакантную по квалификации, так и вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую). Условие — возможность для человека выполнять подобный функционал при его состоянии здоровья. При этом необходимо предложить все соответствующие требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. Предлагать работу на других территориях он должен, если это установлено колдоговором, соглашениями, трудовым договором.
  2. При отсутствии подходящей работы или отказе от предлагаемых вариантов по окончании срока уведомления сотрудника издать приказ об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ .

Как составить приказ

Единый шаблон для составления распорядительного документа отсутствует, поэтому формировать его следует по общепринятым правилам. К таковым относятся:

  • наименование учреждения;
  • дата формирования документа;
  • непосредственно текст (указать Ф.И.О. и должность работника, новый оклад, дату нового расчета);
  • ответственные за исполнение работники.

Документ может быть оформлен как на бланке учреждения, так и на обычном листе А4. Заверять печатью не нужно. Он должен включать пофамильный список работников и конкретные размеры повышения.

Приказ утверждает руководитель. С документом знакомятся письменно лица, упомянутые в нем (как ответственные за исполнение, так и сам работник).

Приказ об изменении условий оплаты труда: как оформить

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Новости и аналитика Правовые консультации Трудовое право В организации вводится новая система оплаты труда. По новой системе оплаты труда у каждого работника будет устанавливаться персональная надбавка к основной заработной плате. Нужно ли уведомлять работников о предстоящем изменении условий оплаты труда за два месяца, или достаточно ознакомить под подпись с новым локальным документом?

В организации вводится новая система оплаты труда. По новой системе оплаты труда у каждого работника будет устанавливаться персональная надбавка к основной заработной плате.
Нужно ли уведомлять работников о предстоящем изменении условий оплаты труда за два месяца, или достаточно ознакомить под подпись с новым локальным документом?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
О предстоящем изменении условий оплаты труда, а также о причинах, его вызвавших, работники должны быть уведомлены работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если же изменение условий оплаты труда происходит по соглашению сторон, уведомлять работника за два месяца о предстоящем изменении работодателю не требуется.

Обоснование вывода:
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ)).
Системы оплаты труда, включая размеры доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая ст. 135 ТК РФ).
В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатель вправе самостоятельно принимать локальные нормативные акты, обязательные для работников данного работодателя, а также вносить изменения в ранее принятые акты, равно как и утверждать новые взамен прежних. При этом локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии) (часть вторая ст. 8, часть четвертая ст. 135 ТК РФ).
В соответствии с условиями абзаца 10 части второй ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
Вместе с тем для изменения условий оплаты труда одного только внесения изменений в локальный нормативный акт (например, в положение об оплате труда) недостаточно.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Поэтому их изменение потребует внесения соответствующих изменений в трудовой договор работника.
Трудовой кодекс РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ). Однако в одностороннем порядке работодатель вправе изменить условия трудового договора не всегда. В силу части первой ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Таким образом, изменение условий трудового договора должно быть обусловлено изменением каких-либо организационных или технологических условий труда. При этом необходимо подтвердить, что прежние условия трудового договора не могут быть сохранены*(1).
Условия труда – это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (часть вторая ст. 209 ТК РФ). Полагаем, изменение системы оплаты труда является лишь следствием происходящих организационных или технологических изменений условий труда. Так, если имеют место изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и другие подобные обстоятельства, а сохранить действующую систему оплаты труда невозможно, работодатель инициирует изменение условий трудовых договоров именно на основании положений ст. 74 ТК РФ. Если же рассматривать установление новой системы оплаты труда в качестве причины изменения трудовых договоров, то получится, что сохранение любого условия трудового договора ставится в зависимость от усмотрения работодателя, и ст. 72 ТК РФ теряет всякий смысл. Тогда ст.ст. 72 и 74 ТК РФ фактически означали бы, что условия трудового договора изменяются только по соглашению сторон, за исключением любых ситуаций, когда они изменяются работодателем в одностороннем порядке. Поэтому если у работодателя отсутствуют предусмотренные ст. 74 ТК РФ организационные или технологические изменения, при которых сохранение прежних условий трудового договора невозможно, то в одностороннем порядке изменить систему оплаты труда он не вправе*(2).
Если же работники согласны с изменением системы оплаты их труда, то такое изменение оформляется путем заключения с каждым из них дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке ст. 72 ТК РФ. Поскольку ст. 74 ТК РФ в этом случае не применяется, предупреждать работника об изменениях не менее чем за два месяца не требуется. Дополнительные соглашения вступают в силу с момента их подписания, если иное не будет предусмотрено самими соглашениями (ст. 61 ТК РФ).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Евсюкова Валентина

Ответ прошел контроль качества

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

————————————————————————-
*(1) Отметим, что о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, связанных с изменением организационных или технологических условий труда и вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (часть вторая ст. 74 ТК РФ). После истечения срока предупреждения новые определенные работодателем условия трудовых договоров вступают в силу. Если у работодателя остается необходимость в трудовой функции работника, то сокращение численности (штата) работников организации в таком случае не происходит и увольнение при несогласии работника работать в новых условиях и при отсутствии другой работы должно быть осуществлено по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ (части третья и четвертая ст. 74 ТК РФ).
*(2) Так, при возникновении спора именно работодатель обязан доказывать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Когда наличие таких причин доказать не удается, суды признают изменение условий оплаты труда работников, проведенное на основании ст. 74 ТК РФ, незаконным (смотрите, например, апелляционное определение Московского городского суда от 30.01.2013 N 11-3084/13).

Приказ об изменении оклада

Приказ об изменении оклада – основной распорядительный документ, на основании которого происходит повышение или понижение заработной платы сотрудника. Без него эта процедура не будет считаться законченной и законной процедурой.

В каких случаях происходит изменение оклада

Наиболее распространенный вариант перемены оклада – его повышение. Обычно оно происходит при высокой производительности труда работника, его особых заслугах перед компанией, в целях дополнительной мотивации, а также в силу каких-то других общих причин.

Внимание! Этот документ можно скачать в КонсультантПлюс.

  • Бланк и образец
  • Онлайн просмотр
  • Бесплатная загрузка
  • Безопасно

Понижение оклада тоже иногда случается. Чаще всего это бывает связано с финансовыми проблемами организации или же неэффективностью того или иного работника. В любом случае, такая непопулярная мера также должна сопровождаться написанием приказа об изменении оклада, даже в тех случаях, когда снижение происходит на не очень значительную сумму.

Помните, следует соблюдать важное правило: перед понижением заработной платы сотрудника, его необходимо уведомить об этом в письменной форме как минимум за два месяца.

За это время человек может решить для себя: будет ли он искать другую, более подходящую в материальном плане работу или готов остаться на прежней должности, но на меньшем окладе. Следует отметить, что работник имеет полное право отказаться от тех новых финансовых условий, которые вписаны в приказ, не отказываясь при этом от своего рабочего места.

В этом случае, по закону, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную должность (выше или ниже по рангу, но соответствующую уровню квалификации и здоровья). Если и так не удастся договориться, то придется искать решения конфликта в судебном порядке.

Основание для приказа об изменении оклада

Любой приказ, и этот в том числе, должен иметь под собой какое-то основание. В данном случае, таким документом могут выступать представление или служебная записка от руководителя структурного подразделения, изменение штатного расписания и т.п. В основании обязательно должны быть указаны

  • обстоятельства, по которым предлагается изменить оклад сотрудника,
  • краткая характеристика работника,
  • а также прописан размер текущего оклада и того, который предлагается назначить.

При этом следует учесть один нюанс: если повышение оклада в большинстве случаев должно сопровождаться письменным предложением со стороны руководителя отдела, в котором работает сотрудник, то для понижения никаких документов от линейного начальника не нужно.

Кто составляет приказ

Приказ всегда пишется от лица руководителя предприятия, но его фактическим составлением занимается обычно рядовой сотрудник. Это может быть юрист, работник отдела кадров или секретарь организации. Но независимо от того, на кого будет возложена данная функция, специалист должен обладать необходимым уровнем подготовки и знанием основ трудового и гражданского законодательства РФ.

Правила составления приказа

Стандартного унифицированного образца по составлению приказа об изменении оклада нет, поэтому документ можно составлять в свободном виде. В некоторых организациях есть специально разработанные, обязательные к применению, внутренние шаблоны приказов (которые должны быть зарегистрированы в учетной политике предприятия). В любом случае, документ должен содержать ряд необходимых сведений. К ним относятся:

  • название компании,
  • дата составления приказа,
  • текст приказа,
  • ответственные за его исполнение лица.

Приказ может касаться как одного сотрудника, так и целого ряда работников, независимо от их статуса в компании и принадлежности к тому или иному структурному подразделению. Если в приказ вносится сразу несколько работников, то сведения о каждом из них нужно указывать отдельным пунктом, внося в документ должность, отдел, в котором трудится человек, а также новый размер его заработной платы (цифрой и прописью).

Как оформить приказ

Строгих правил по оформлению приказа также нет. Он может быть напечатан как от руки, так и на компьютере, как на фирменном бланке предприятия, так и на обычном листе А4 формата.

Обязательное условие: он должен быть удостоверен подписью руководителя фирмы, а также тех сотрудников, которые назначены ответственными за его исполнение лицами.

Заверять печатью его не нужно, поскольку он относится ко внутренней документации компании, кроме того, с 2016 года юридические лица освобождены от обязанности ставить оттиски печатей и штампов на своих бумагах.

Приказ обычно составляется в единственном экземпляре, и после того, как он будет исполнен, передается на хранение в архив предприятия. Там он должен содержаться ровно столько времени, сколько положено для подобного рода документов.

Надо отметить, что данный приказ автоматически сопровождается изменениями условий труда, прописанных в трудовом договоре, поэтому запись об этом следует внести в договор с работником в виде составления дополнительного соглашения, заверенного обеими сторонами.

Также нужно отразить необходимые изменения в штатном расписании организации.

Пример составления приказа об изменении оклада работнику

Заполнение «шапки» документа

В начале указывается полное наименование фирмы, ниже по центру строки пишут слово «приказ» и его номер по внутреннему документообороту предприятия. На следующей строке ставится дата составления приказа и населенный пункт, в котором зарегистрирована компания.

Заполнение «тела» документа

В «тело» приказа вписывается основание для выпуска, после чего оформляется собственно суть приказа.

Приказ об изменении системы оплаты труда

Способ расчета заработной платы сотрудникам предприятия время от времени может меняться. Если это произошло, сведения об этом отражаются в доп соглашении к трудовому договору. На его основании работодателем издается приказ об изменении системы оплаты труда образец которого вы найдете в этой статье.

Приказ об изменении оплаты труда, образец

В этом разделе предлагаем вам образец приказа об изменении оплаты труда работникам:

Установленной формы это распоряжение не имеет. Работодатель может оформить его в произвольном виде.

В документе следует указать:

ФИО и должность работника, которого касаются перемены;

вид системы оплаты;

число, с которого будет рассчитываться его зарплата;

Что такое система оплаты труда?

Так принято называть способ расчета заработной платы сотрудников в зависимости от затрат на него и от результатов работы.

ТК РФ содержит мало информации о порядке его регулировании. Поэтому работодатель самостоятельно решает, каким образом и в зависимости от каких показателей он будет рассчитывать вознаграждение трудящихся. Главное условие – его размер не может быть ниже МРОТ.

Информация об используемой системе фиксируется в коллективном договоре или локальном акте организации. Указание на это имеется в ч. 2 ст. 135 ТК РФ . Если на предприятии имеется профсоюз, то его мнение также следует принять во внимание (ч. 4 ст. 135 ТК РФ ).

Что в нее входит?

Она состоит из условий, с помощью которых можно определить размеры:

зарплаты, начисленной сотрудникам по должностным окладам за отработанное время или выполненную по сдельным расценкам работу;

надбавки и доплаты к окладам за профессионализм, разряд,стаж работы и т.д;

выплаты, связанной с условиями работы;

премии и вознаграждения по итогам работы;

иных видов выплат.

Виды системы расчета

Окладная

Ее использует большинство организаций. В этом случае трудящийся получает фиксированный оклад при условии, что отработал все положенное ему рабочее время за календарный месяц (например, 8 часов в день и 40 часов в месяц).

Сдельная

В этом случае работник получает заработную плату в зависимости от объема выполненной работы за месяц. При этом заранее определяется стоимость изготовленной единицы. Например, кредитному специалисту выплачивается 300 руб. за каждый оформленный договор. Чем больше кредитных договоров он заключит с клиентами, тем больше денег получит.

Смешанная

Некоторые работодатели могут использовать смешанные системы расчета. Например, сдельно-премиальную или повременно-премиальную. Информация об этом должна быть отражена в локальном нормативном акте или в трудовом договоре.

Приказ об изменении оплаты труда

Условия вознаграждения за работу устанавливаются не только в Положении об оплате труда. Информация об этом указывается еще и в контракте, который работник подписывает с работодателем. Поэтому изменение системы расчета также является изменением условий трудового договора. А менять условия контракта разрешается только с согласия работников.

Новые условия оплаты могут быть введены по инициативе работодателя. Но причиной этого должно являться изменение технологических или организационных условий труда. Указание на это есть в ст. 74 ТК РФ .

Система расчета может меняться по желанию сотрудника. Например, если он решил перейти с повременной системы оплаты на сдельную.

Как бы то ни было, это следует отразить в доп. соглашении к контракту с каждым сотрудником. После подписания сторонами этого документа, директор предприятия издает приказ об изменении оплаты труда.

    Светлана Черных (Кузнецова)

два продавца непродтоваров работают 22 по 10ч в день,положенные часы в месяц не вырабатывают,как правильно начислить зп?

Как изменить зарплату работника: 6 шагов

Бизнес-тренер по трудовому праву и управлению персоналом, преподаватель Русской Школы Управления Юлия Жижерина — о процедуре и законодательных особенностях изменения заработной платы.

Во время экономического кризиса компаниям приходится снижать затраты на персонал. Чтобы избежать сокращения работников, руководство нередко принимает решение об уменьшении окладов. Уменьшение размера оклада или изменение соотношения оклад / премия в системе оплаты труда обычно вызывает протест сотрудников. Эта часть оплаты труда непосредственно закреплена в трудовом договоре и ее изменение требует согласия работника исходя из ст. 72 ТК РФ. В случае отсутствия согласия такое изменение возможно только при условии и с соблюдением процедуры, предусмотренных ст.74 ТК РФ. Рассмотрим оба случая.

Работники согласны с изменением оплаты труда

Согласно ст. 72 ТК РФ дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Поэтому, если сотрудники согласны, достаточно подготовить дополнительные соглашения и подписать их у работников, а также издать соответствующий приказ.

Работники не согласны с изменениями оплаты труда

Более сложным является случай, когда работодатель намерен изменить должностной оклад без согласия работника. Основания и порядок для такого изменения описаны в ст.74 ТК РФ. Она определяет, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя. Но изменять трудовую функцию работника и в этом случае запрещено. Рассмотрим, какие шаги необходимо предпринять при таком изменении, чтобы уменьшить зарплату работнику.

Шаг 1. Принять приказ, обосновывающий необходимость изменения условий труда

В нем следует изложить причины организационного или технологического характера, по которым потребовались изменения условий труда. При оформлении данного приказа необходимо исходить из фактических изменений. При этом следует запастись финансовыми, техническими и иными документами, подтверждающими необходимость таких изменений. Также в приказе требуется указать, какого рода организационные изменения произошли (например, изменилось распределение функций, методов работы, методов управления, вследствие которых изменилась организационная структура).

Смотрите также: Оформляем изменение заработной платы работнику


Шаг 2. Принять приказ об изменениях трудовых договоров конкретных работников

В таком приказе должен быть изложен план процедуры внесения изменений в трудовой договор конкретных работников: уведомление работников, предложение вакансий и так далее с указанием конкретных работников, в отношении которых будет проведена процедура, сроков проведения и ответственных за проведение процедуры лиц.

Шаг 3. Уведомить работника о предстоящих изменениях

О предстоящих изменениях трудовых договоров, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца (ч. 2 ст.74 ТК РФ). В таком уведомлении необходимо описать, какие именно изменения будут сделаны. В данном случае следует указать в уведомлении, какой размер оклада будет установлен работнику. Необходимо обратить внимание, что если снижается размер оклада, то соответственно должен уменьшиться и объем работы, например, количество операций или количество должностных обязанностей.

Также в уведомлении следует указать конкретную дату, с которой вводится изменение и последствия несогласия работника с изменениями.

Шаг 4. В случае несогласия работника на изменение условий труда предложить имеющиеся вакансии

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст.74 ТК РФ). В уведомлении о наличии вакансий необходимо указать наименование должностей и заработную плату по каждой вакантной должности.

Шаг 5. Уволить работника в случае несогласия с изменением условий труда и с предложенными вакансиями

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В случае увольнения работника оформляется соответствующий приказ об увольнении, трудовая книжка, личная карточка и иные документы в соответствии с трудовым законодательством.

Согласно ст. 178 ТК РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Шаг 6. Изменить штатное расписание

После того, как работники согласились на изменение размера оклада или после проведения описанной выше процедуры в случае несогласия работников, необходимо указать новые оклады в штатном расписании. Для этого принимается приказ о внесении изменений в штатное расписание или об утверждении нового штатного расписания.

Обратите внимание: даже тщательное соблюдение всех условий и процедур при изменении условий труда согласно ст. 74 ТК РФ не может полностью исключить риск обращения работника в инспекцию труда, прокуратуру и в суд. Кроме штрафа по ст. 5.27 КоАП РФ, который может наложить инспекция труда, существует риск признания судом увольнения или перевода на другую работу незаконными (ст. 394 ТК РФ). В таком случае работник может быть восстановлен на прежней работе. Тогда ему будет выплачена средняя заработная плата за все время вынужденного прогула или разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы, проценты за несвоевременную выплату заработной платы (ст. 236 ТК РФ), а также моральный вред (ст. 237 ТК РФ).

О курсе «Директор по персоналу»


Юлия Жижерина Преподаватель Русской Школы Управления

Приказ о повышении оклада

Елена Космакова

Каждый год работодатели должны индексировать зарплаты. Но вместо этого некоторые руководители повышают сотрудниками оклады. Кроме того, оклады иногда повышаются по другим причинам: новая должность, достижения. Расскажем, как оформить повышение и ничего не нарушить.

Приказ о повышении оклада

Чем отличается индексация от повышения оклада

Из-за роста цен и инфляции государство обязывает повышать зарплаты сотрудникам раз в год или чаще (ст. 134 ТК РФ). Коммерческие компании сами определяют порядок индексации: закрепляют его в локальных актах, например, в приказе об индексации, коллективном договоре, положении о зарплате.

Часто работодатели путают индексацию и повышение заработной платы, хотя это разные вещи:

  • Индексация обязательна для всех работников, ее проводят из-за инфляции и роста цен, положение о ней фиксируют в локальных актах.
  • Повышение оклада — не обязательно касается всех сотрудников, а только некоторых, по решению руководства. Проводится без регламентации и регулярности, которую диктовал бы закон — компания сама разрабатывает порядок повышения зарплат. Для повышения директор выпускает приказы о зарплате, об изменениях в штатном расписании, заключается допсоглашение к трудовому договору.

Как оформить повышение оклада

Итак, работодатель повышает оклады отдельным сотрудникам или всем вместе — например, конкретному отделу. Регулярность тоже может быть разной, на усмотрение руководства. Когда принято решение о повышении, его нужно оформить в несколько этапов.

1. Документ-основание для повышения

Изменения в размере оклада должно на что-то опираться. Перечислим примеры таких документов.

  • Положение об оплате труда: в нем прописаны условия, порядок и регулярность повышения зарплат. Скажем, в положении говорится, что новому сотруднику после года работы повышают оклад на 3%, через 2 года на 5% и так далее.
  • Служебная записка: ее составляет непосредственный руководитель сотрудника, который заслуживает поощрения. Эту записку направляют вышестоящему руководству и перечисляет в ней причины повышения (достижение высоких показателей, рост квалификации, большой период работы в организации) и конкретную сумму увеличения оклада. Унифицированной формы служебной записки нет, так что ее пишут в свободной форме и отправляют на согласование директору.

Генеральному директору ООО «Конь-огонь»
Андрееву О.Е.
от руководителя отдела копирайтинга
Тимофеева И.А.

Служебная записка №21

Уважаемый Олег Евгеньевич!

Прошу рассмотреть повысить должностной оклад с января 2022 года ведущему копирайтеру Вишневской Ольге Викторовне с 45 000 до 50 000 рублей.

Ольга качественно выполняет все задачи, перевыполняя план по написанию текстов на 10-15% на протяжении года. В 2021 году она провела работу по повышению трафика с сео-статей на нашем сайте, и мы зафиксировали рост посещаемости на 15% по сравнению с прошлым годом. Подтверждаю, что Ольга — ответственный и продуктивный сотрудник.

Прилагаю отчет о показателях работы Вишневской О.В.

Руководитель отдела копирайтинга Тимофеева И.А.

1.12.2021

  • Заявление работника: если сотрудник — инициатор повышения, он сам пишет директору заявление о повышении оклада, а его прямой руководитель ставит свою подпись перед подачей директору. Такое заявление тоже пишут в свободной форме и приводят в нем аргументы в пользу повышения, подкрепляя их цифрами: например, рост показателей в процессах, за которые отвечает сотрудник. А еще в заявлении прописывают желаемую прибавку.

Генеральному директору ООО «Конь-огонь»
Андрееву О.Е.
от ведущего копирайтера
Вишневской О.В.

Заявление на повышение заработной платы

Уважаемый Олег Евгеньевич!

Прошу рассмотреть возможность повышения моей заработной платы с 45 000 рублей до 50 000 рублей в связи с регулярным перевыполнением плана по объему текстов и работой над повышением трафика с сео-статей нашего сайта.

В 2021 году мой личный вклад в переработку статей нашего сайта позволил увеличить его посещаемость на 15% по сравнению с прошлым годом.

Прилагаю к заявлению отчет о показателях моей работы в 2021 году.

Ведущий копирайтер Вишневская О.В.

Подтверждаю, что ведущий копирайтер Вишневская О.В. — ответственный и продуктивный работник, она стабильно перевыполняет планы по объему текстов и инициирует качественные изменения в работе всего отдела.

Руководитель отдела копирайтинга Тимофеева И.А.

1.12.2021

2. Изменения в штатном расписании

Руководитель издает приказ об изменениях, которые нужно внести в штатное расписание. Унифицированной формы приказа нет, организации разрабатывают их сами.

Есть два способа внести изменения:

  • утвердить новую редакцию штатного расписания — это удобно, когда оклады меняются сразу у многих сотрудников;
  • издать приказ о конкретных изменениях в расписании, без редактирования всего документа — это удобно, когда оклады меняются у одного или нескольких сотрудников.

В приказе описывают конкретные изменения и указывают, с какого числа действует обновленное расписание или приложения к нему. В приказе прописывают не фамилии сотрудников, а штатные единицы и добавляют распоряжение для кадровиков и бухгалтеров, чтобы они внесли в документы и расчеты необходимые изменения.

  1. Установить в штатном расписании ведущему копирайтеру отдела копирайтинга должностной оклад в размере 50 000 рублей.
  2. Ввести изменение в п.1 в действие с 1.01.2022.
  3. Начальнику отдела кадров Ивановой Е.Е. не позднее 30.12.2022 заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с сотрудником и подготовить приказ о повышении должностного оклада.
  4. Бухгалтеру Васильевой А.А. с 1.01.2022 начислять и выплачивать зарплату сотруднику с учетом повышения в п.1.

3. Допсоглашения об увеличении оклада

Условия оплаты труда — важный пункт трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Если эти условия меняются, нужно внести изменения и в трудовой договор через допсоглашение к нему и прописать в соглашении пункт о зарплате в новой редакции. Затем сотрудник знакомится с содержанием допсоглашения и подписывает его, свою подпись ставит и директор.

Есть ситуации, когда об изменении оклада сотрудников надо предупредить письменно за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ):

  • условия труда меняются из-за организационных или технологических причин;
  • условия трудового договора невозможно сохранить;
  • организация в одностороннем порядке меняет условия.

4. Поименные приказы о повышении окладов

Если в организации принято издавать «именные» приказы, чтобы на их основании начислять зарплату, — их надо издать. В таком приказе прописывают ФИО сотрудников с увеличенным окладом, должности, новые оклады. Затем сотрудников знакомят с приказом под роспись. Можно составить один приказ с именами всех работников с подросшими зарплатами, а можно на каждого выпустить отдельный приказ. Затем нужно внести изменения в личные карточки сотрудников.

Как избежать дискриминации

Закон запрещает дискриминацию в области трудовых прав (ст. 3 ТК РФ). Если вы повышаете оклад одному или нескольким работникам и хотите избежать подозрений в дискриминации, для этого есть такие возможности:

  • поощрить работника регулярной премией или надбавками без повышения оклада;
  • повысить работника в должности, с чем и будет связан рост зарплаты или ввести дополнительную должностную категорию (скажем, копирайтер и ведущий копирайтер), но тогда нужно пояснить различие между этими должностями в инструкциях.

Ведите кадры и начисляйте зарплату в веб-сервисе Контур.Бухгалтерия: система сама рассчитает зарплату на основе данных о сотруднике, напомнит о начислении и уплате, составит платежки или реестр для зарплатного проекта. А еще в сервисе есть удобный учет, налоги, отчетность через интернет и другие полезные инструменты. Первые две недели работы в системе бесплатны.

Каждый год работодатели должны индексировать зарплаты. Но вместо этого некоторые руководители повышают сотрудниками оклады. Кроме того, оклады иногда повышаются по другим причинам: новая должность, достижения. Расскажем, как оформить повышение и ничего не нарушить.

  • Легко ведите учёт и заводите первичку
  • Отправляйте отчётность через интернет
  • Сервис расчитает налоги и напомнит о платеже
  • Начисляйте зарплату, больничные, отпускные

Если сотрудник меняет фамилию, кадровику нужно принять заявление на смену личных данных, изменить написание в трудовой книжке и других документах. Расскажем обо всем по порядку.

Чтобы выдать работникам зарплату из кассы, нужно оформить платежную ведомость по форме Т-53 или расчетно-платежную по форме Т-49. Разберемся, когда зарплатную ведомость необходимо составить, как ее заполнять и можно ли вносить корректировки.

Переход на электронные трудовые книжки упростил документооборот. Все данные о трудовой деятельности граждан хранятся на индивидуальном лицевом счете (ИЛС). И если работник был уволен, то этот факт обязательно должен быть зафиксирован в электронной трудовой. Для этого работодатель сдает отчет СЗВ-ТД.

10 ошибок при изменении условий трудового договора

Марина Крицкая

Трудовой договор — основной документ, регламентирующий отношения между работником и работодателем. Когда в них что-то меняется, это должно находить отражение в договоре. Однако внести изменения в трудовой договор не так просто.

Трудовой договор предполагает четкую структуру и конкретное содержание. О том, каким должно быть это содержание, говорится в ст. 57 ТК РФ.

Содержание включает обязательные для включения в текст трудового договора сведения (о работнике, работодателе, самом договоре), обязательные условия и дополнительные условия.

Для работодателя важно, чтобы в конкретном договоре были отражены все обязательные сведения и условия. Что касается дополнительных условий, то они могут быть любыми, но при этом не снижать гарантии работника.

Чтобы убедиться в соответствии содержания трудового договора нормам Трудового кодекса, нужно:

  • Проверить, все ли обязательные сведения и условия включены в содержание договора.

Согласно ч. 1 ст. 57 ТК РФ, к обязательным сведениям относятся: ФИО работника; наименование компании; сведения о документах, удостоверяющих личность; ИНН работодателя; сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (ст. 20 ТК РФ четко определяет, кто может выступать таким представителем); место и дата заключения трудового договора.

Обязательные условия тоже определены в ст. 57 ТК РФ. Это место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, гарантии и компенсации и др.

  • Если оказалось, что какие-то сведения отсутствуют, то нужно дополнить трудовой договор, руководствуясь ч. 3 ст. 57 ТК РФ.

Сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора — с помощью ручки, на любом свободном пространстве. Никакие дополнительные соглашения при этом составлять не нужно.

Что делать, если в трудовом договоре меняются сведения

Работодатели нередко путают обязательные сведения, перечисленные в ч. 1 ст. 57 ТК РФ, с условиями трудового договора.

В случае, если необходимо изменить сведения, то прежде всего нужно исходить из того, какие именно сведения меняются. Например, если это информация о работодателе, то нет никаких норм, обязывающих в течение какого-то времени или сразу вносить изменения о таких сведениях в трудовой договор.

Нет конкретных рекомендаций о том, как именно вносить изменения в сведения о работодателе. Некоторые это делают через дополнительные соглашения. Но лучше в сам текст договора внести недостающую информацию. Хотя если сотрудников в компании очень много, то логичнее выпустить приложение к трудовому договору.

Если меняются ФИО или паспортные данные работника и сам работник пишет заявление о том, чтобы эти сведения были внесены в трудовой договор, то вы должны выполнить его просьбу. Вот так выглядит Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении фамилии работника.

Как ошибаются работодатели, когда меняют условия трудового договора

На самом деле ошибок и вопросов при внесении изменений в трудовой договор гораздо больше, чем 10. Но есть наиболее распространенные случаи, которые требуют внимания.

1. Усложняют задачу, забывая о том, что все условия можно менять по соглашению сторон.

Соглашение сторон — это первый вариант, который нужно выбирать. При этом, конечно, важны согласие работника (ст. 72 ТК РФ) и наличие факта, что изменение не ухудшает положение работника по сравнению с предусмотренным законодательством.

Не нужно уведомлять работника за 2 месяца. Подготовьте проект дополнительного соглашения к трудовому договору.

2. Забывают об оформлении документов, фиксирующих изменения.

Главный документ, вносящий изменения, — это дополнительное соглашение к трудовому договору. Все остальные документы вроде письменного предложения работникам или письменного заявления от работника — опциональные документы. Важно и то, что не требуется никакого уведомления за 2 месяца.

В тексте дополнительного соглашения можно использовать разные формулировки: «пункт … изложить в такой-то редакции», «признать пункт … раздела … утратившим силу», «раздел дополнить пунктом (описать содержание)».

3. Меняют условие о трудовой функции, что в результате ухудшает положение работника.

Условие о трудовой функции работника можно менять только по соглашению сторон. Ст. 60 ТК РФ прямо запрещает требовать от сотрудника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

4. Не могут сформулировать причины организационного и технологического характера, которые «запустили» изменения условий трудового договора.

Работодатели уверены в том, что при изменении условия трудового договора по инициативе работодателя самое главное — предупредить работника за 2 месяца и предложить ему вакантные должности.

Но на самом деле изменить условия трудового договора по ст. 74 ТК РФ намного сложнее.

Важно оформить приказ по основной деятельности, и в этом приказе четко зафиксировать причины организационного и технологического характера, которые спровоцировали изменения. Это сделать не так просто, так как на практике такие причины часто субъективны.

Суды, как правило, к причинам организационного характера относят реорганизацию и новый отчет о спецоценке, который фиксирует изменившиеся условия труда в результате проведения СОУТ.

Также у работодателя должна быть аргументация, доказывающая, почему он не может сохранить прежние условия.

Только после того, как четко сформулированы причины, собрана аргументация, можно приниматься к составлению формы уведомления работника за 2 месяца.

5. Неправильно составляют уведомление работника об изменении условий трудового договора.

В форме уведомления прописывается, какие условия трудового договора будут меняться и какие причины тому способствуют. И общими словами в данном случае обойтись нельзя.

Вы не можете просто так написать — «по производственным причинам». Эта неясная формулировка может стать поводом для работника отстаивать свои права в суде. И высока вероятность того, что вас обвинят в нарушении порядка внесения изменений в трудовой договор.

6. Фантазируют, на какую должность, в случае перевода, работник согласится, а от какой откажется.

Когда изменение происходит по инициативе работодателя, работникам обязательно предлагаются вакантные должности. Но иногда работодатели неправильно трактуют эту норму Трудового кодекса.

Как уточняется в ст. 74 ТК РФ, компания должна предлагать не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Многие работодатели задаются вопросом, должны ли они сохранить за работником его зарплату по той должности, на которой ему придется работать в новых условиях. На самом деле не должны.

Вы можете уведомить об изменении условий трудового договора руководителя отдела продаж и предложить ему вакансию курьера. И вы не должны думать о том, что руководитель не пойдет на эту должность. Ваша задача — просто выполнить требования законодательства. А требования таковы, что вы обязаны предложить работнику все имеющиеся в компании вакантные должности, которые соответствуют состоянию его здоровья.

7. Нарушают порядок изменения условий по ст. 74 КТ РФ.

Сначала издается приказ, где четко и подробно прописано обоснование, почему меняются условия трудового договора и какие именно. В этом же приказе рекомендуется объяснить, почему вы не можете оставить прежние условия.

Далее вы за 2 месяца знакомите работника с уведомлением в письменной форме под роспись.

После этого наступает момент, когда нужно в письменной форме предложить вакантные должности. Лучше, если в этом предложении будут не просто представлены названия должностей, но и требования к квалификации, ожидания по зарплате. Более полная информация даст возможность работнику принять взвешенное решение.

Если работник соглашается, то вы оформляете дополнительное соглашение о переводе.

Если работник отказывается или у работодателя нет вакантных должностей, то трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

8. Забывают о выплате в случае увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Должна быть произведена выплата двухнедельного среднего заработка.

9. Путают перемещение и перевод в связи с изменением условий трудового договора.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Определение перевода содержится в ст. 72.1 ТК РФ. Оно подразумевает:

  • изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя;
  • перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Также работодатели иногда под переводом подразумевают изменение ставки, что тоже неправильно (это изменение режима рабочего времени).

Иногда, когда совместительство становится основным, некоторые работодатели ошибочно относят это к переводу.

10. Неправильно оформляют временный перевод.

Для этого нужно дополнительное соглашение к трудовому договору. Заявление можно брать, а можно и не брать. Помимо допсоглашения нужно выпустить приказ о переводе.

Временный перевод по общим правилам возможен на срок до 1 года. Но если это ситуация на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, тогда перевод нужно заключать не на 1 год, а до выхода на работу отсутствующего работника.

При временном переводе записи в трудовую книжку и в личную карточку работника не вносятся.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Ссылка на основную публикацию