Вынужденный отпуск по инициативе работодателя в 2022 году

Что значит вынужденный отпуск?

Как такового понятия вынужденный отпуск Трудовой кодекс не содержит. Однако этот термин применяется. И очень часто он означает дни отдыха, которые вам дал работодатель по своей вине. Это может быть:

  • простой;
  • вынужденный прогул;
  • отстранение от работы.

Многие вынужденным отпуском называют нерабочие дни в период пандемии или самоизоляции.

Как оплачивается простой

Простой можно назвать отпуском с большой натяжкой. Здесь все зависит от ситуации, из-за которой работодатель приостановил работу.

Напомним, что простой по вине самого работника не оплачивается.

Если причиной внепланового «отдыха» работников стали действия или бездействие работодателя, то он обязан заплатить работникам не менее 2/3 их среднего заработка.

Если же во внеплановой приостановке работы не виноваты ни сотрудники, ни наниматель, то сотрудники имеют право претендовать на оплату в размере 2/3 их оклада или тарифа.

Отметим также, что период нерабочих дней по Указам президента в 2020 году в большинстве случаев не подлежал оформлению как простой. В первую очередь, по той причине, что отправленные на самоизоляцию работники должны были получить расчет в размере 100% заработка за эти дни.

Некоторые работодатели пытались отправить своих работников в отпуска без оплаты. Многих заставляли писать заявления за свой счет. Это незаконно, и работник имел право жаловаться в трудовую инспекцию, прокуратуру и обращаться в суд.

Отстранение от работы

Вынужденным периодом нерабочего времени будет являться и отстранение от работы. Отстранить от работы могут из-за появления на работе в состоянии опьянения, если работник не прошел медосмотр или отказался проходить инструктаж по технике безопасности. Все это частные случаи отстранения от работы.

В большинстве случаев (хоть и не всегда), в этом есть вина работника, поэтому такие «дни отдыха» не оплачиваются.

Противоположная ситуация с оплатой, когда работника не допустили к работе по вине работодателя. Например, работодатель не смог оформить нужные допуски бригаде электриков. Здесь уже внеплановый «отдых» работников будет оплачиваться так же, как простой.

Вынужденный прогул

Бывают ситуации, когда работник был уволен незаконно или также незаконно отстранен от работы. В случае, если сотрудник в суде докажет свою правоту, то время вынужденного прогула будет оплачено исходя из средней заработной платы (ст. 234 ТК РФ). Ну и, конечно, работодатель в данном случае оплатит моральный ущерб, если он был заявлен работником, и возместит судебные расходы.

Кроме того, время вынужденного прогула будет засчитано в стаж работы для расчета ежегодного оплачиваемого отпуска.

Ответственность за неоплачиваемые отпуска

Независимо от того, какие были причины у работодателя для того, чтобы заставить вас написать заявление за свой счет и не оплачивать время вынужденного прогула или простоя, за это предусмотрена ответственность.

Причем штраф, который накладывается в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ (от 30 до 50 тысяч рублей для юридических, от 1 до 5 тысяч рублей для ИП), может быть наложен за каждого обиженного сотрудника.

Поэтому стоит сто раз подумать прежде, чем задерживать или вовсе не выдавать оплату вынужденного отпуска по инициативе работодателя (Постановление Верховного Суда РФ от 15.08.2014 № 60-АД14-16). Ведь суммы штрафа могут быть очень существенными при большом коллективе.

Итоги

Вынужденный отпуск по инициативе работодателя может быть в рамках правового поля только следующих видов: простой и отстранение от работы.

Если к простою или отстранению привели действия нанимателя, то сотрудникам такой вынужденный отпуск в обязательном порядке оплачивается.

Пройдите курс повышения квалификации по теме «Управленческий учет с нуля до внедрения». 120 ак.часов, обучение онлайн 1 месяц, официальное удостоверение.

При записи на курс до 6 февраля подарок 12 тысяч рублей — 3 месяца безлимитных консультаций от лучших экспертов «Клерка».

Отпуск без содержания по инициативе работодателя

Неоплачиваемый отпуск по инициативе работодателя

Нередко происходят ситуации, в которых работодатель по тем или иным причинам (организационного или финансового характера) просит, а порой даже и принуждает сотрудника написать заявление на отпуск без содержания. Под этим подразумевается, что сотрудник выходит в отпуск за свой счет, то есть работодатель не выплачивает ему в этом случае никакой заработной платы. При этом такой «отдых» может быть весьма продолжительным. Соответственно отсюда возникает вопрос, должен ли работник уходить в неоплачиваемый отпуск по инициативе работодателя и каким образом это регулирует закон?

Данная тема стала еще более острой в последнее время. В условиях карантина и пандемии бизнес попал в затруднительное положение. Нередко компаниям приходится приостанавливать работу, однако с точки зрения закона такая ситуация является простоем, что возлагает на работодателей обязанность выплачивать своим сотрудникам заработную плату за этот период времени. Таким образом, неудивительной становится ситуация, когда работодатели решают отправлять своих подчиненных в неоплачиваемый отпуск. Однако важно знать, является ли такой способ экономии финансов законным, не нарушает ли это права работников?

Обстоятельства, при которых сотруднику предоставляется неоплачиваемый отпуск?

В первую очередь, скажем о том, что сотрудник может взять неоплачиваемый отпуск по собственной инициативе. Основанием для этого должна быть уважительная причина, такая как рождение ребенка, похороны близкого родственника или, к примеру, свадьба. Однако именно работодатель по своему усмотрению решает, насколько указанная сотрудником причина может считаться уважительный. Продолжительность отпуска без содержания определяется сторонами. Об этом сказано в ст. 128 ТК РФ.

Это важно знать! Оформить сотрудника в неоплачиваемый отпуск без его согласия нельзя. Данный факт является серьезным нарушением ТК РФ.

Если работодатель заставит сотрудника уйти в неоплачиваемый отпуск, то организацию накажет ГИТ. Работник, чьи права нарушаются, вправе обратиться с жалобой в Роструд и в отношении компании будет проведена проверка.

В целях помощи в подобных случаях Роструд запустил специальный сервис под названием «Коронавирус: горячая линия». Здесь сотрудники, которые были вынуждены уйти в отпуск за свой, счет могут получить юридическую консультацию. Помимо этого, сотрудник вправе обратиться в суд с иском к работодателю. Виновник будет вынужден не только выплатить потерпевшему все денежные средства за такой отпуск, но и компенсацию заработной платы в случае задержки.

Если посмотреть на ситуацию с позиции работодателей, то, безусловно, в таких условиях они находятся не в лучшем положении. Введение ограничений привело к тому, что бизнес приходится приостанавливать. Многие компании лишились большей части прибыли, но одновременно с этим, на них осталось обязательство по выплате заработной платы сотрудникам за период нерабочего времени.

Законность оформления неоплачиваемого отпуска по инициативе работодателя

Вам также будет интересно:

Неужели, отправить сотрудника в отпуск без содержания не представляется возможным никаким образом, спросят работодатели? Необходимо внести ясность. Единственным вариантом в данном случае будет договориться с сотрудником, так как без его желания оформить такой отпуск нельзя.

Максимальный срок отпуска определяется лишь по соглашению обеих сторон: в законе никаких норм по этому поводу не предусмотрено. Поэтому оформить неоплачиваемый отпуск можно на любой период времени, от нескольких дней до нескольких месяцев.

Чтобы избежать проблем с ГИТ в случае проверок, оформляя неоплачиваемый отпуск с сотрудником необходимо, чтобы подчиненный в свободной форме написал соответствующее заявление. Именно на основании заявления в последующем руководителем издается приказ, на котором должны быть проставлены подписи обеих сторон – сотрудника и директора.

Вопрос касаемо оформления приказа работодатель вправе решать самостоятельно. Организация или ИП могут использовать для этой цели форму Т-6, которая была утверждена постановлением Госкомстата. В то же время они могут применять и те бланки, которые были разработаны самостоятельно и утверждены руководством.

В каких случаях отпуск должен быть предоставлен?

Законодательство определяет перечень сотрудников, которые имеют право на выход в отпуск без сохранения заработной платы по их требованию.

Таблица №1. Перечень сотрудников, имеющих право на неоплачиваемый отпуск по их требованию.

Кто имеет право на неоплачиваемый отпускСколько длится отпуск (количество календарных дней)Нормы закона
Ветераны ВовМаксимально до 35 дней за годАбз. 2 ч. 2 ст. 128 ТК РФ
Сотрудники с инвалидностьюМаксимально до 60 дней за годАбз. 5 ч. 2 ст. 128 ТК РФ
Родители и супруги погибших при прохождении службы или исполнении обязанностей сотрудников УИС, пожарной службы, органов внутренних дел, таможенной службыМаксимально до 14 дней за годАбз. 4 ч. 2 ст. 128 ТК РФ
Работающие пенсионеры (пенсия по возрасту)Максимально до 14 дней за годАбз. 3 ч. 2 ст. 128 ТК РФ
При наличии уважительных причин (заключение брака, рождение ребенка или смерть близкого родственника)Максимально до 5 днейАбз. 6 ч. 2 ст .128 ТК РФ
Совместители, чей ежегодный отпуск на основном месте работы превышает число отпускных дней на совмещаемой работеПо обоюдному соглашению сторонЧ. 2 ст. 286 ТК РФ
Супруги военнослужащих, в случае, когда им одновременно с супругом предоставляется отпуск, не совпадающий по продолжительностиПо обоюдному соглашению сторонСт. 11 ФЗ 76

Также стоит отметить, что взять неоплачиваемый отпуск может сотрудник, которого допустили к вступительным экзаменам в ВУЗе или ССУЗе. В первом случае отпуск может составлять 15 дней, во втором – 10 дней.

Неоплачиваемым отпуском могут воспользоваться одинокие родители, а также сотрудники, имеющие на воспитании 2 детей/1 ребенка с инвалидностью. Однако стоит заметить, что такое право должно быть прописано в коллективном договоре.

Как быть если руководство отказывает в неоплачиваемом отпуске?

В указанной таблице мы привели список граждан, которые имеют право на отпуск по их требованию. Остальным категориям сотрудников работодатель может отказать в предоставлении отпуска без содержания и это будет вполне законно. Если руководство не идет навстречу, то попробуйте объяснить причину, по которой требуется отпуск, тогда, возможно, вам дадут положительный ответ.

Бывают случаи, когда этот способ не помогает. Однако это не является причиной для невыхода на работу, поскольку такое будет расцениваться в качестве прогула. Если причины для ухода в отпуск весьма серьезные и вам необходим длительный отдых, то можно написать заявление на увольнение. В судебной практике существуют случаи, когда сотрудники обращаются в суд за оспариванием отказа работодателя в неоплачиваемом отпуске и выигрывают дело. Однако, в данном случае мы бы рекомендовали вам заручиться помощью юриста.

Как оформить руководство в неоплачиваемый отпуск?

Как оформить руководство в неоплачиваемый отпуск

Также может возникнуть необходимость в том, чтобы отправить руководителя компании в отпуск без содержания. Сложность состоит в том, что в отпуске руководитель продолжает сохранять за собой свои полномочия. С другой стороны, во многих ситуациях руководитель необходим для налаженной работы организации: он общается контрагентами и контролерами, ставит свою подпись на важных документах. Фактически, если руководитель продолжит выполнять свои функции, то с точки зрения законодательства это нельзя назвать отпуском.

Для того чтобы избежать лишних вопросов со стороны ГИТ, в отношении руководителя может быть установлен неполный график (возможно, даже до 1 рабочего дня в неделю или 1 часа в день). Оклад руководителя в данном случае урезать не придется, а вот вознаграждение следует пересчитать пропорционально тому времени, которое было отработано по графику.

Если оформить простой вместо неоплачиваемого отпуска, что будет?

С точки зрения законности, это вполне допустимо. Если на период нерабочих дней работодатель примет решение оформить простой, то ему придется выплатить сотрудникам не меньше чем 2/3 от их средней зарплаты либо 2/3 от тарифной ставки пропорционально времени простоя.

Если оформить простой и лишить сотрудников заработной платы, отправив их в неоплачиваемый отпуск, то это будет являться существенным нарушением закона, за что грозят внушительные штрафы как для самой организации, так и для должностных лиц персонально.

Сроки хранения документов

Работодатель должен хранить приказы на неоплачиваемый отпуск в течение 50 лет.

Отпуск без содержания – на что он влияет?

По закону до 14 дней неоплачиваемого отпуска в течение года входят в трудовой стаж. Рассчитывая размер среднего заработка, в учет не берется период отпуска без содержания.

Отпускным стажем называется отработанный у одного нанимателя период времени, по истечении которого сотрудник вправе взять ежегодный (оплачиваемый) отпуск. Как раз в данном случае в отпускной стаж войдет до двух недель неоплачиваемого отпуска. Также период неоплачиваемого отпуска не входит в страховой стаж.

Это важно знать! На период неоплачиваемого отпуска в случае нетрудоспособности больничный оплачиваться не будет.

Популярные вопросы

Можно ли досрочно выйти из отпуска без содержания?

Однозначно, это возможно. Однако работодателя необходимо предупредить о том, что вы досрочно выходите на работу из неоплачиваемого отпуска. Для этого следует написать соответствующее заявление на имя руководства.

Может ли работодатель отозвать работника из такого отпуска?

В законе не содержится никаких положений относительно вопроса об отзыве из неоплачиваемого отпуска. Скажем так, что работодатель вправе обратиться к сотруднику с просьбой о выходе из отпуска без содержания, так же как тот вправе отказаться от выхода на работу и продолжить свое нахождение в отпуске.

Подводим итоги

Вне зависимости от причин, вынуждающих работодателя отправить сотрудника в неоплачиваемый отпуск, это запрещено законом. Без получения согласия от подчиненного такая политика компании нарушает ТК РФ и предусматривает наказание по ст. 5.27 КоАП РФ. При этом штрафы могут быть наложены даже за каждого отправленного в неоплачиваемый отпуск сотрудника в отдельности. Безусловно, такой отпуск невыгоден сотруднику, однако в целях сохранения «хороших отношений» всегда следует постараться прийти к мирному и законному способу решения проблемы.

Вынужденный отпуск по инициативе работодателя в 2022 году

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Новости и аналитика Правовые консультации Трудовое право Период для предоставления отпуска у работника – с 24.03.2021 по 23.03.2022. Отпуск предоставляется авансом. Имеет ли право работодатель предоставить отпуск?

Период для предоставления отпуска у работника – с 24.03.2021 по 23.03.2022. Отпуск предоставляется авансом.
Имеет ли право работодатель предоставить отпуск?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Законодательством не предусмотрено предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска пропорционально времени, отработанному к моменту его предоставления. Ежегодный отпуск за период с 24.03.2021 по 23.03.2022 может быть предоставлен работнику в соответствии с графиком отпусков на текущий календарный год.

Обоснование вывода:
Как следует из частей первой и четвертой ст. 122 ТК РФ, оплачиваемый отпуск предоставляется ежегодно; отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя. Из данных норм следует, что в каждом рабочем году должен предоставляться один отпуск за этот рабочий год. И только в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы работодателя, отпуск может быть перенесен с согласия работника на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется (ст. 124 ТК РФ).
Таким образом, законом предусмотрена возможность предоставления ежегодного отпуска либо в текущем рабочем году, либо в следующем (ст. 124 ТК РФ). Возможности предоставления отпуска авансом, то есть до начала того рабочего года, за который он положен, трудовое законодательство не предусматривает (смотрите определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.05.2017 N 33-10206/2017, решение Новоильинского районного суда г. Новокузнецка Кемеровской области от 22.03.2017 N 2-325/2017, решение Октябрьского районного суда г. Ростова-на-Дону Ростовской области от 27.07.2016 N 2-4793/2016, определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.12.2012 N 33-16777/2012, определение Нижегородского областного суда от 17.08.2010 N 33-7171, а также вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2, вопрос-ответ 3 с информационного портала Роструда “Онлайнинспекция.РФ”).
Соответственно, при составлении графика отпусков необходимо соблюсти условие, чтобы ежегодный оплачиваемый отпуск работнику был предоставлен в текущем рабочем году, при этом работодатель вправе планировать предоставление отпусков с учетом отработанного работниками в этом рабочем году времени.
Под предоставлением отпуска авансом также понимается предоставление его до истечения шести месяцев непрерывной работы у работодателя, то есть до возникновения права на отпуск за текущий рабочий год (части первая и вторая ст. 122, часть первая ст. 286 ТК РФ, п. 12 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных Народным Комиссариатом Труда СССР 30.04.1930 N 169*(1)). На практике это может быть предоставление работнику ежегодного оплачиваемого отпуска полной продолжительности в случае, когда право на отпуск уже наступило, но в текущем рабочем году работник еще не приобрел необходимый для такого отпуска стаж работы (в этом случае часть отпуска предоставляется сотрудникам за неотработанное время (авансом)).
Однако трудовым законодательством не предусмотрено предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска пропорционально отработанному времени (смотрите письмо Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1)*(2). В связи с этим отпуск (независимо от времени, проработанного в рабочем году) должен предоставляться полным*(3), т.е. установленной продолжительности, если по соглашению между работником и работодателем он не был разделен на части в соответствии со ст. 125 ТК РФ.
Таким образом, предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска пропорционально времени, отработанному к моменту его предоставления, не предусмотрено законодательством. Следовательно, в указанной ситуации работник вправе взять основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней (или разделить на части) за текущий рабочий год, если это предусмотрено графиком отпусков.

Рекомендуем также ознакомиться с материалом:
– Энциклопедия решений. Ежегодный оплачиваемый отпуск.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Миллер Оксана

Ответ прошел контроль качества

29 марта 2021 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Нормативный акт действует в настоящее время в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.
*(2) Смотрите также материалы:
– определение Верховного Суда Республики Дагестан от 19.04.2017 N 33-1957/2017;
– Вопрос: Вправе ли работодатель при составлении графика отпусков обязывать работников планировать отпуска только пропорционально отработанному времени и не предоставлять отпуск авансом? (информационный портал Роструда “Онлайнинспекция.РФ”, октябрь 2018 г.)
– Вопрос: Правомерно ли предоставление ежегодного отпуска пропорционально отработанному времени? (информационный портал Роструда “Онлайнинспекция.РФ”, октябрь 2016 г.)
*(3) Единственное исключение – дополнительный отпуск за работу с вредными или опасными условиями труда, который предоставляется пропорционально времени, фактически отработанному в соответствующих условиях (часть третья ст. 121 ТК РФ).

Как составить график отпусков на 2022 год. 10 ситуаций

Маркина Т. Ю.

Декабрь — время, когда необходимо составить график отпусков на будущий рабочий год. Предлагаем вам подборку самых интересных вопросов по этой теме от слушателей Контур.Школы. Отвечает эксперт по трудовому праву и кадровому делопроизводству Мария Финатова

В статье использованы вопросы, которые задавали слушатели программ повышения квалификации и профессиональной переподготовки в Контур.Школе:

1. Отказ от унифицированной формы графика отпусков

Вопрос: решили отказаться от унифицированной формы графика отпусков. Необходимо ли утверждать отдельным приказом эту форму или достаточно того, что она будет приложением к приказу об утверждении графика отпусков?

Ответ: необходимо утвердить форму графика отпусков отдельным приказом по основной деятельности об утверждении формы графика отпусков и сделать ее (форму графика) приложением к данному приказу. Такой приказ издается единожды, потом график отпусков ежегодно утверждается в общем порядке.

2. Вносить ли в график отпусков отпуск, отгулянный авансом

Вопрос: сколько дней отпуска включать в график отпусков, если работник полностью отгулял отпуск в 2021 году и взял авансом отпуск из 2022 года?

Ответ: в график отпусков на 2022 год необходимо включить положенные по закону работнику за этот год дни отпуска. Минимально это 28 календарных дней, согласно ст. 115 Трудового кодекса РФ, если у работника ежегодно не установлено большее количество.

Учитывая, что работнику уже предоставили отпуск авансом, необходимо вести учет дней отпуска, которые использует работник, чтобы у него не было еще большей задолженности по отпуску перед вами.

Так как работник уже перегулял отпуск, то пока он не отработает необходимый рабочий период, у него всегда будет «перегул» по дням отпуска. В этом нет ничего страшного, за исключением того, что если работник вдруг захочет уволиться, то дни отпуска, которые он использовал авансом (если они еще будут), придется удержать из его заработной платы, конечно, если вы захотите производить удержания. Это ваше право, а не обязанность.

3. Сколько дней отпуска отражать в графике отпусков, если есть задолженность за предыдущие периоды

Вопрос: если у сотрудника на 31.12.2021 года накоплено 20 дней неиспользованного отпуска за предыдущие периоды, нужно ли эти дни включать в график отпусков на 2022 год или в графике указываются только 28 календарных дней?

Ответ: эти дни желательно включить в график отпусков при планировании отпуска на 2022 год, так как работник их заработал. Однако необходимо понимать, что за 2022 год у работника есть право и на 28 календарных дней по закону в соответствии со ст. 115 ТК РФ.

Если вы готовы отпустить работника на 48 дней в 2022 году, то в графике отпусков можно указать это количество дней отпуска. Если нет, то лучше указать реальное количество дней отпуска, которые работник отгуляет, но должно быть не менее 28 календарных дней, включающих хотя бы часть остатков дней отпуска за предыдущие периоды.

4. Можно ли включить в график отпусков только 28 дней, если работник отработал больше года?

Вопрос: будет ли являться нарушением, если работник отработал 1 год и 4 месяца и его отправили в отпуск на 28 дней, а не на 37 дней с учетом остатков отпуска за уже истекший период?

Ответ: не будет, если работник за рабочий год использовал 28 календарных дней ежегодного основного оплачиваемого отпуска, положенных ему по закону в соответствии со ст. 115 ТК РФ. Если работнику полагается большее количество дней отпуска, например еще 3 дня за ненормированный рабочий день, то это будет нарушением порядка предоставления отпуска.

Отпуск планируется работодателем в графике отпусков, согласно которому работник должен его использовать. Если на момент утверждения графика отпусков у работника был отработан период 1 год и 4 месяца и ему было положено 37 дней отпуска, то они должны были быть запланированы в графике. Но это не означает, что работник их отгуляет полностью, так как сложно спрогнозировать это изначально (работник может взять не все дни, у работодателя могут возникнуть обстоятельства, которые не позволят уйти работнику в отпуск, и т.д.). Главное, чтобы был использован минимум дней отпуска за год по закону — 28 календарных дней.

5. Можно ли в графике отпусков разделять отпуск на части

Вопрос: можно ли в графике отпусков разбить 28 дней на части: одну часть 14 дней и две по 7? Или все-таки в графике отпусков ставить 28 дней, а потом составлять заявления и приказы о переносе? Если у сотрудника по графику отпуск во второй половине года, а ему понадобился отпуск весной, как быть?

Ответ: график отпусков является документом, согласно которому работник обязан использовать свой отпуск. Это документ, обязательный для исполнения работником в соответствии со ст. 123 ТК РФ. Деление отпуска на части изначально в графике отпусков при его утверждении является нарушением, так как не соблюдается целевое планирование отпуска работника на следующий год.

Деление отпуска на части и его предоставление по частям возможно, но только по соглашению сторон и только после утверждения графика отпусков.

Для соблюдения требований законодательства необходимо в графике отпусков указывать (планировать) полное количество запланированных дней отпуска работнику (например, 28 календарных дней), а их деление осуществлять уже после утверждения графика отпусков.

Оптимально делить отпуск на основании заявления работника: работник в заявлении указывает, как он хочет разделить отпуск на части с указанием дат в течение года (как в начале, так и в конце), а работодатель согласовывает это деление.

Обратите внимание: деление отпуска должно осуществляться в соответствии со ст. 125 ТК РФ, одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней.

Приказ на предоставление отпуска не является обязательным по закону документом, поэтому его можно не издавать, но при желании его можно оформлять.

6. Как распределять отпуска в графике отпусков и нужно ли учитывать пожелания работников

Вопрос: в организации 85 человек и невозможно спросить каждого, когда ему удобно пойти в отпуск, летние месяцы перегружены. Правильно ли, что если сотрудник отработал 11 месяцев с даты устройства, то он идет в отпуск? А те, кто работают уже не первый год, им можно поставить отпуск в любое время?

Ответ: в соответствии с требованиями ст. 123 ТК РФ график отпусков утверждается работодателем, при этом закон не предполагает учитывать мнение работников о том, кто и когда хочет пойти в отпуск. Работодатель составляет график отпусков таким образом, чтобы это не сказалось негативно на работе организации в целом (нужные работники в нужное рабочее время должны быть на работе, а не в отпуске).

Право на отпуск у каждого работника возникает после того, как он отработал в организации
6 месяцев с даты приема на работу в соответствии со ст. 122 ТК РФ. Но есть исключения, установленные нормами ТК РФ и других законодательных актов, в отношении работников, которые могут пойти в отпуск удобное для них время. Например, по желанию может уйти в отпуск муж в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам в соответствии со ст. 123 ТК РФ; женщина перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, а также по окончании отпуска по уходу за ребенком, в соответствии со ст. 122 и 260 ТК РФ, и т.д.

Таким образом, при составлении графика отпусков необходимо включить всех работников в график в нужные вам как работодателю даты и периоды. Но следует иметь в виду, что категории работников, предусмотренных законом, могут пойти в отпуск в любое удобное для них время, вне зависимости от дат, указанных в графике отпусков, и вы обязаны будете им этот отпуск предоставить.

7. Ознакомление с графиком отпусков на микропредприятии

Вопрос: на микропредприятии в штате семь человек. В целях упрощения учета и минимизации оформляемых документов не будет ли являться нарушением издание единого приказа на отпуска всех работников в начале года (в январе, в соответствии с графиком отпусков, в котором работники ставят свои подписи в декабре предыдущего года) с ознакомлением под подпись сотрудников в январе?

Ответ: в соответствии со ст. 309.2 ТК РФ работодатель — субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, и работодатель — некоммерческая организация вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, положения о премировании, графика сменности и других актов), за исключением локального нормативного акта о временном переводе работников на дистанционную работу, принимаемого работодателем в соответствии со ст. 312.9 ТК РФ.

График отпусков не является локальным нормативным актом — он является графиком в соответствии со ст. 123 ТК РФ.

В отношении микропредприятий отсутствует четкое правовое регулирование законодательством данного вопроса (можно ли график отпусков не утверждать в организации, которая является микропредприятием), поэтому лучше все-таки утвердить график отпусков, так как перечень, содержащийся в ст. 312.9 ТК РФ, полностью не конкретизирован.

При утверждении графика отпусков издание вами приказа не потребуется. Вы можете всех работников ознакомить с графиком отпусков.

8. Можно ли по желанию работника включить в график отпусков меньшее количество дней отпуска, нежели работник заработал в рабочем периоде

Вопрос: государственное казенное учреждение начало деятельность в январе 2021 года. Сотрудник принят 01.04.2021 и желает пойти в отпуск не до 01.04.2022, а в июле 2022 года за период 2021–2022 годов. А за период 2022–2023 годов он планирует пойти в отпуск в 2023 году. В график включили ему только отпуск за 2021–2022 годы. Не нарушит ли работодатель ТК РФ в предоставлении первого отпуска по истечении рабочего года, не включив в график на следующий год отпуск за период 2022–2023 годов?

Ответ: если работодатель в данной ситуации пойдет навстречу работнику, он нарушит порядок предоставления отпуска.

Право на отпуск у работника согласно ст. 122 ТК РФ возникает после 6 месяцев непрерывной работы у работодателя. Воспользоваться данным правом работник может сразу после 6 месяцев работы. Если же работник хочет использовать отпуск в июле 2022 года, т.е. уже после того, как пройдет больше года с даты его приема на работу, то работодатель нарушает порядок предоставления работнику отпуска.

Отпуск планирует работодатель. График отпусков является обязательным документом в соответствии со ст. 123 ТК РФ как для работника, так и для работодателя. Работодатель не обязан (может, но не обязан) учитывать пожелания работников при составлении графика отпусков.

В данной ситуации работнику необходимо предоставить отпуск, как только у него закончится первый рабочий год, т.е. после 01.04.2022, а не тогда, когда он хочет.

В график отпусков необходимо включать то количество дней, которое работник заработал за период работы, но не менее 28 календарных дней, так как это минимальная продолжительность по закону и меньше указывать нельзя.

9. Отражать ли в графике отпусков перерасход дней за прошлые периоды

Вопрос: если включить в график отпусков все положенные работнику дни, то он может тогда претендовать и в 2022 году на все положенные ему 80 дней отпуска (педагог в РКС) и тогда все время будет перерасход отпуска? По графику 2021 года остаток отпуска 4 дня, авансом работник брал в 2020 году 6 дней. Если ему не предоставлять сейчас отпуск, так как он его уже взял ранее, то у него останется 2 дня перерасхода отпуска. И в 2022 году можно ли вместо заложенных по графику отпусков на 2022 год предоставить 78 дней?

Ответ: график отпусков в соответствии со ст. 123 ТК РФ как для работника, так и для работодателя является обязательным документом для исполнения. То есть дни, которые работодатель планирует в графике отпусков для работника, должны быть использованы работником в том году, на который составляется график отпусков. Соответственно, работник может претендовать на все 80 дней отпуска, если они запланированы для него в графике отпусков на 2022 год.

Остатки отпуска тоже желательно включать в график на следующий год, так как этот отпуск уже заработан работником, просто не полностью использован.

То, что у работника есть перерасход отпуска, не влияет на количество дней отпуска, которое ему положено в год по закону. И если это 80 дней в год, то в графике отпусков должно быть указано не менее 80 дней в год, несмотря на перерасход.

Для того чтобы избежать нарушений в графике отпусков, необходимо предусмотреть то количество дней отпуска, которые положены ему по закону ежегодно с включением дней отпуска, оставшихся за предыдущий период, то есть 80 дней + 4 дня, итого 84 дня.

10. Нужно ли в график отпусков вносить остатки отпуска с предыдущего года

Вопрос: сотрудник работает с 25.03.2020, отпуск 28 дней. Всего отпускных дней использовано
31 день, то есть остаток 18 дней. Правильно ли, что в график отпусков нужно внести остаток
18 дней и запланировать отпуск 28 дней?

Ответ: в данной ситуации вы можете поступить так: за период с 25.03.2020 по, например, 15.12.2021 (на текущую дату) работник заработал 48,72 дня (28 + 2,33 х 8 + 0,08 х 26) дня отпуска, из которых 31 он уже использовал, у него осталось 17,72 дня отпуска.

Таким образом, в графике отпусков вы можете предусмотреть 28 + 18 = итого 46 дней отпуска.

Перенос отпуска на следующий год

Заканчивается период отпусков. Многих работников волнует вопрос, возможен ли перенос отпуска на следующий рабочий год. Работодателей беспокоит не менее важный вопрос, что делать с работниками, которые по тем или иным причинам не смогли отгулять отпуск вовремя. Наш эксперт Татьяна Алмазова разъяснила наиболее актуальные аспекты указанных выше проблем.

Основания переноса отпуска

В зависимости от обстоятельств отпуск может быть перенесён как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. Следует отметить тот факт, что трудовым законодательством не предусмотрено правомочие работодателя в одностороннем порядке лишать сотрудника отпуска в текущем году, тем самым увеличивая период между законными отпусками. В любом случае, от какой бы из сторон ни исходила инициатива, должно учитываться мнение другой стороны трудовых отношений.

Итак, отойти от графика отпусков возможно в случае , если:

  • заболевание сотрудника пришлось на период отпуска;
  • работник не мог воспользоваться отпуском из-за выполнения своего гражданского долга, например выступал присяжным заседателем;
  • иные случаи предусмотрены локальными актами работодателя или такую обязанность устанавливает Трудовой кодекс.

Перенос отпуска по инициативе работодателя

Право работодателя переносить отпуск хоть и предусмотрено законодательством, но, как уже отмечалось выше, небезгранично. Как правило, перенос происходит при возникновении крайней необходимости, когда из-за отсутствия определённого сотрудника на рабочем месте может встать всё производство. Это может быть авария или иная чрезвычайная ситуация в рамках одного предприятия.

Однако даже в таком случае обязательно необходимо заручиться согласием работника, сразу переходить к оформлению переноса нельзя. Кроме того, если работник не достиг 18-летнего возраста или условия труда не являются нормальными, перенос отпуска остаётся под запретом и при наличии согласия. Особо необходимо отметить риск привлечения к ответственности в связи с непредоставлением отпуска более двух лет подряд. Такая ситуация недопустима и грозит работодателю штрафом до пятидесяти тысяч рублей.

Перенос отпуска по инициативе работника

На наш взгляд, наиболее распространённым случаем отказа от ежегодного отпуска по желанию самого трудящегося является его заболевание . Сразу стоит сказать, что заболевание ребёнка или иного члена семьи не может стать основанием изменения графика отпусков.

В случае оформления листка нетрудоспособности отпуск можно перенести либо на период сразу после окончания временной нетрудоспособности, либо на любой другой период по соглашению сторон.

Следующим основанием, указанным в ТК РФ, является исполнение государственных обязанностей . К такого рода случаям относятся, в частности, участие в суде в качестве свидетеля или присяжного заседателя, работа в избирательной комиссии.

К иным случаям, по нашему мнению, можно отнести, например, совпадение промежуточной аттестации в учебном заведении с периодом отпуска, прохождение медицинского осмотра, если такие основания предусмотрены локальным актом.

Перенос отпуска по соглашению сторон

Случаются ситуации, когда предоставление отпуска в текущем рабочем году не отвечает интересам ни одной из сторон трудовых отношений. Например, у работника через определённое время намечается событие, при котором продление отпуска было бы как нельзя кстати. В этом случае перенесение периода отдыха прямо не предусмотрено Трудовым кодексом, однако и запрета на перенос нет. Полагаем, что основанием переноса в текущей ситуации будет заявление, в котором следует указать дату начала отпуска. Работодателю следует оценить возможность переноса и принять решение, исходя из обстоятельств.

Перенос части отпуска

В большинстве случаев возникает необходимость переноса не всего ежегодного отпуска, а лишь его части. Такая ситуация должным образом законодательством не освещена, но тем не менее она тоже имеет место. В подобных случаях следует применять общие основания переноса отпуска, предусмотренные трудовым законодательством.

При этом необходимо учитывать, что одна из частей разделённого отпуска должна составлять не менее четырнадцати дней подряд, а общее количество частей законом не регламентировано. Однако, по мнению Минтруда , деление на большое количество частей может привести к тому, что работник не сможет отдохнуть.

Перенос льготного отпуска

Нередко остаётся неотгулянным и дополнительный отпуск. Такие отпуска предоставляются за вредные условия труда, несовершеннолетним сотрудникам, работникам с особыми условиями работы и некоторым другим категориям. Из перечисленных категорий запрещается переносить дополнительный отпуск только работникам с вредными условиями труда. Здесь прослеживается чёткая связь между выполняемой работой и необходимостью своевременного отдыха, поскольку в противном случае может пострадать здоровье работника.

Оформление переноса отпуска

Для придания легитимности переносу отпуска необходимо, прежде всего, сообщить сотруднику о такой необходимости и получить его согласие. Далее издаётся соответствующий приказ и вносятся данные в личную карточку.

Внесение изменений в график отпусков

В случае переноса отпуска необходимо внести изменение в график отпусков. Для этого в графу 8 «Основание» необходимо внести реквизиты приказа о переносе отпуска, в графе 9 «Дата предполагаемого отпуска» указать желаемую дату начала отпуска. Поскольку отпуск переносится на следующий год, то в новом графике отпусков необходимо отразить дни, перенесённые с текущего года.

Перенос отпуска несколько лет подряд

Ежегодно лишать сотрудника отпуска, пусть даже и по его инициативе, нельзя. Однако эту ситуацию можно избежать, если предоставлять в текущем году неотгулянный период отпуска за прошлый год, а отпуск за текущий год переносить на следующий, тем самым предотвращая возможность привлечения к ответственности за непредоставление отпуска более двух лет подряд.

Предоставление отпусков за предыдущий и текущий годы последовательно

В случае накопления отпусков за несколько лет подряд сотрудник вправе включить их в график отпусков последовательно, то есть один за другим или распределить их по всему году. И в первом, и во втором случае работодатель при утверждении графика отпусков вправе согласовать указанные периоды или скорректировать их. После утверждения график становится обязательным для обеих сторон трудового договора.

Компенсация перенесённой части отпуска

Рассчитывать на компенсацию работник вправе только, если перенесённая часть отпуска превышает 28 дней за каждый рабочий год. Например, сотрудник в 2020 году перенёс 10 календарных дней на 2021 год. В результате получилось, что в 2021 году сотрудник будет находиться в отпуске 28 календарных дней за текущий год + 10 дней за прошлый год. Казалось бы, что можно получить компенсацию. Однако это не так, поскольку дни отпуска (10 и 28 дней) приходятся на разные рабочие года, соответственно, компенсация будет противоречить законодательству. В случае переноса дополнительного отпуска компенсация может быть выплачена, поскольку основные 28 дней уже предоставлены.

В заключение отметим, что за нарушение правил переноса отпуска работодатель может понести ответственность КоАП РФ . Кроме того, сотрудник вправе обратиться в суд с требованиями о возмещении морального вреда. Обращаем внимание, что административная ответственность наступает за каждый факт нарушения.

Кстати, здесь мы рассказывали об учёте рабочего времени и оплате труда при сменном графике.

Вопрос

Какие основания для переноса отпуска на следующий год?

Ответ

Отойти от графика отпусков возможно в случае, если заболевание сотрудника пришлось на период отпуска; работник не мог воспользоваться отпуском из-за выполнения своего гражданского долга, например выступал присяжным заседателем. Иные случаи предусмотрены локальными актами работодателя или такую обязанность устанавливает Трудовой кодекс РФ. Это следует из статьи 124 ТК РФ.

Избежать негативных последствий в процедуре переноса отпуска поможет справочно-правовая система КонсультантПлюс

В КонсультантПлюс можно найти пошаговые инструкции по данной процедуре, образцы заполнения кадровых документов.

Смотрите по этой теме видео на нашем YouTube-канале.

Татьяна Алмазова, ведущий юрист-консультант ООО «Что делать Консалт»

Декретный отпуск: сроки, документы, правила оформления в 2021-2022 годах

/upl/Screenshot_1_169.png

Декретный отпуск – это отпуск, в который уходят работающие женщины перед рождением ребенка. Дату начала такого отпуска определяет врач, однако женщине для ухода в декретный отпуск нужно дополнительно оформить определенные документы. Итак, рассмотрим, на какой неделе уходят в декретный отпуск, как его правильно оформить и какие выплаты положены в декретном отпуске.

Во сколько недель уходят в декретный отпуск

Дату ухода в де­крет­ный от­пуск опре­де­ля­ет врач – аку­шер-ги­не­ко­лог. По об­ще­му пра­ви­лу от­пуск предо­став­ля­ет­ся (п. 53, 59 По­ряд­ка вы­да­чи и оформ­ле­ния лист­ков нетру­до­спо­соб­но­сти, утв. При­ка­зом Мин­здра­ва от 01.09.2020 № 925н, По­ря­док фор­ми­ро­ва­ния лист­ков нетру­до­спо­соб­но­сти, действ. с 01.01.2022):

  • при од­но­плод­ной бе­ре­мен­но­сти — в 30 недель бе­ре­мен­но­сти (то есть за 70 ка­лен­дар­ных дней до пред­по­ла­га­е­мой даты родов);
  • при мно­го­плод­ной бе­ре­мен­но­сти – в 28 недель бе­ре­мен­но­сти (за 84 ка­лен­дар­ных дня до родов);
  • если жен­щи­на про­жи­ва­ет в за­гряз­нен­ной ра­ди­а­ци­ей мест­но­сти – в 27 недель бе­ре­мен­но­сти (за 90 ка­лен­дар­ных дней до родов).

От­ме­тим, что если жен­щи­на усы­но­ви­ла ре­бен­ка, то ей тоже может быть предо­став­лен от­пуск по бе­ре­мен­но­сти и родам на пе­ри­од со дня усы­нов­ле­ния ре­бен­ка и до ис­те­че­ния 70 ка­лен­дар­ных дней со дня его рож­де­ния. А если она усы­но­ви­ла 2-х и более детей, то до ис­те­че­ния 110 ка­лен­дар­ных дней со дня их рож­де­ния (ст. 257 ТК РФ).

Кста­ти, перед от­пус­ком по бе­ре­мен­но­сти и родам жен­щи­на может по­про­сить еже­год­ный опла­чи­ва­е­мый от­пуск. И ра­бо­то­да­тель не впра­ве от­ка­зать ей в таком от­пус­ке неза­ви­си­мо от стажа ее ра­бо­ты у дан­но­го ра­бо­то­да­те­ля (ст. 122 ТК РФ).

Продолжительность декретного отпуска

При­ве­дем сроки де­крет­но­го от­пус­ка в таб­ли­це (пп. 53, 55, 56, 59 По­ряд­ка вы­да­чи и оформ­ле­ния лист­ков нетру­до­спо­соб­но­сти, утв. При­ка­зом Мин­здра­ва от 01.09.2020 № 925н, По­ря­док фор­ми­ро­ва­ния лист­ков нетру­до­спо­соб­но­сти, действ. с 01.01.2022).

Дли­тель­ность де­крет­но­го от­пус­ка

Общее пра­ви­ло – од­но­плод­ная бе­ре­мен­ность

140 ка­лен­дар­ных дней

Ослож­нен­ные роды при од­но­плод­ной бе­ре­мен­но­сти

156 ка­лен­дар­ных дней (из них 16 дней – до­пол­ни­тель­но после родов)

Мно­го­плод­ные роды при усло­вии, что мно­го­плод­ная бе­ре­мен­ность уста­нов­ле­на на сроке 28 недель или ранее

194 ка­лен­дар­ных дня (из них 84 до­ро­до­вых)

Мно­го­плод­ные роды, если мно­го­плод­ная бе­ре­мен­ность уста­нов­ле­на при родах

194 ка­лен­дар­ных дня (из них 54 дня — до­пол­ни­тель­но после родов)

Ран­ние од­но­плод­ные роды в пе­ри­од с 22 до 30 недель бе­ре­мен­но­сти

156 ка­лен­дар­ных дней

Ран­ние мно­го­плод­ные роды в пе­ри­од с 22 до 28 недель бе­ре­мен­но­сти

194 ка­лен­дар­ных дня

Роды, у жен­щи­ны, ко­то­рая про­жи­ва­ет (ра­бо­та­ет) в на­се­лен­ном пунк­те, под­верг­шем­ся ра­дио­ак­тив­но­му за­гряз­не­нию вслед­ствие ава­рии на Чер­но­быль­ской АЭС (в зоне про­жи­ва­ния с пра­вом на от­се­ле­ние), или в одном из на­се­лен­ных пунк­тов, под­верг­ших­ся за­гряз­не­нию вслед­ствие ава­рии на про­из­вод­ствен­ном объ­еди­не­нии «Маяк» и сбро­сов ра­дио­ак­тив­ных от­хо­дов в реку Теча

– при од­но­плод­ной бе­ре­мен­но­сти – 160 ка­лен­дар­ных дней. Но в слу­чае ран­них родов на сроке 22-27 недель, а также в слу­чае ослож­нен­ных родов – 176 ка­лен­дар­ных дней;

– при мно­го­плод­ной бе­ре­мен­но­сти – 200 ка­лен­дар­ных дней, в т.ч. в слу­чае ран­них или ослож­нен­ных родов

Как оформить декретный отпуск в 2021 году

Пра­ви­ла оформ­ле­ния де­крет­но­го от­пус­ка сле­ду­ю­щие. Врач оформ­ля­ет жен­щине боль­нич­ный лист по бе­ре­мен­но­сти и родам. Она пишет за­яв­ле­ние ра­бо­то­да­те­лю, в ко­то­ром ука­зы­ва­ет, с какой даты хочет уйти в де­крет­ный от­пуск. При этом (ст. 255 ТК РФ):

  • на­чать­ся де­крет­ный от­пуск может позже, чем ука­за­но в боль­нич­ном листе;
  • за­кон­чить­ся де­крет­ный от­пуск дол­жен на дату, опре­де­лен­ную вра­чом.

То есть пе­ре­не­сти от­пуск на более позд­ний пе­ри­од по срав­не­нию с ука­зан­ным в боль­нич­ном листе нель­зя. Можно лишь со­кра­тить число дней де­крет­но­го от­пус­ка.

Список документов, необходимых для оформления декретного отпуска в 2021 году

Для оформ­ле­ния де­крет­но­го от­пус­ка нужны:

  • боль­нич­ный лист по бе­ре­мен­но­сти и родам. Ли­це­вую сто­ро­ну листа за­пол­ня­ют ме­ди­цин­ский ра­бот­ник и ра­бо­то­да­тель. При этом ра­бо­то­да­тель не за­пол­ня­ет стро­ки «Сумма по­со­бия: за счет средств ра­бо­то­да­те­ля», «Сумма по­со­бия: за счет средств Фонда со­ци­аль­но­го стра­хо­ва­ния РФ», «Итого на­чис­ле­но». Ведь по­со­бие вы­пла­чи­ва­ет­ся за счет средств ФСС и фонд сам рас­счи­та­ет сумму по­со­бия (ст. 4 За­ко­на от 19.05.1995№ 81-ФЗ). А в обя­зан­но­сти ра­бо­то­да­те­ля вхо­дит лишь пе­ре­дать све­де­ния, по­лу­чен­ные от ра­бот­ни­цы, в свое тер­ри­то­ри­аль­ное от­де­ле­ние ФСС (п. 3 По­ло­же­ния об осо­бен­но­стях на­зна­че­ния и вы­пла­ты по­со­бий в 2021 г., утв. По­ста­нов­ле­ни­ем Пра­ви­тель­ства от 30.12.2020 № 2375);
  • за­яв­ле­ние жен­щи­ны о дате на­ча­ла от­пус­ка;
  • при­каз ру­ко­во­ди­те­ля о де­крет­ном от­пус­ке. Можно ис­поль­зо­вать уни­фи­ци­ро­ван­ную форму Т-6. Ра­бот­ни­ца долж­на быть озна­ком­ле­на с при­ка­зом под рос­пись.

Заявление на декретный отпуск

При­ве­дем об­ра­зец за­яв­ле­ния об уходе в де­крет­ный от­пуск. Такое за­яв­ле­ние со­став­ля­ет­ся в про­из­воль­ной форме. Глав­ное, от­ра­зить в нем дату на­ча­ла де­крет­но­го от­пус­ка. Также можно ука­зать в за­яв­ле­нии рек­ви­зи­ты, на ко­то­рые долж­но быть вы­пла­че­но де­крет­ное по­со­бие. Но если ранее в те­ку­щем году жен­щине уже вы­пла­чи­ва­лось по­со­бие из ФСС, то рек­ви­зи­ты ука­зы­вать не нужно (нужно, толь­ко если они из­ме­ни­лись).

Оформление декрета в 2022 году: что меняется

С 2022 года все лист­ки нетру­до­спо­соб­но­сти оформ­ля­ют­ся толь­ко в элек­трон­ном виде (далее – ЭЛН). Све­де­ния о боль­нич­ном по бе­ре­мен­но­сти ФСС будет по­лу­чать на­пря­мую из жен­ской кон­суль­та­ции (или иной ме­ди­цин­ской ор­га­ни­за­ции, где жен­щи­на на­блю­да­ет­ся). Затем Фонд будет уве­дом­лять об этом ра­бо­то­да­те­ля бе­ре­мен­ной. То есть по за­дум­ке ФСС ра­бот­ни­це не по­на­до­бит­ся пе­ре­да­вать ра­бо­то­да­те­лю боль­нич­ный или со­об­щать его номер. Вме­сте с тем, номер элек­трон­но­го боль­нич­но­го жен­щине лучше все-та­ки знать. Т.к. если све­де­ния об ЭЛН по ка­ким-то при­чи­нам к ра­бо­то­да­те­лю не по­сту­пят, то ра­бот­ни­ца смо­жет сама ини­ци­и­ро­вать про­це­ду­ру на­зна­че­ния и вы­пла­ты по­со­бия – через сво­е­го ра­бо­то­да­те­ля. В этом слу­чае про­цесс оформ­ле­ния по­со­бия, по сути, будет таким же, как в 2021 году. Также жен­щи­на смо­жет на­пря­мую об­ра­тить­ся в ФСС за по­со­би­ем, на­при­мер, если ее ра­бо­то­да­тель лик­ви­ди­ро­вал­ся.
Таким об­ра­зом, в спис­ке до­ку­мен­тов на оформ­ле­ние де­крет­но­го от­пус­ка в 2022 году уже не будет бу­маж­но­го боль­нич­но­го. А вот, от за­яв­ле­ния на от­пуск по бе­ре­мен­но­сти и родам из­ба­вить­ся не по­лу­чит­ся. Во-пер­вых, тре­бо­ва­ние о его по­да­че прямо за­креп­ле­но в ТК РФ, а во-вто­рых, жен­щи­на впра­ве уйти в от­пуск не с пер­во­го дня боль­нич­но­го, а позд­нее (по­дроб­нее – см. ниже). Иными сло­ва­ми, о фак­ти­че­ском пе­ри­о­де от­пус­ка по бе­ре­мен­но­сти ФСС, как и ранее, смо­жет узнать толь­ко от ра­бо­то­да­те­ля бе­ре­мен­ной со­труд­ни­цы (либо от нее самой, если ра­бо­то­да­тель, к при­ме­ру, лик­ви­ди­ро­ван).
Это учте­но и в Про­ек­те по­ста­нов­ле­ния Пра­ви­тель­ства о со­ста­ве и по­ряд­ке по­лу­че­ния све­де­ний и до­ку­мен­тов ФСС, необ­хо­ди­мых для вы­пла­ты по­со­бия. По нему дан­ные для на­зна­че­ния де­крет­ных вы­плат ра­бо­то­да­тель дол­жен на­пра­вить в Фонд в те­че­ние 3 ра­бо­чих дней с даты, когда по­лу­чит ин­фор­ма­цию о боль­нич­ном своей бе­ре­мен­ной ра­бот­ни­цы. Прав­да, пока непо­нят­но, что дол­жен будет со­об­щить в ФСС ра­бо­то­да­тель, если в те­че­ние этих 3 дней, к при­ме­ру, со­труд­ни­ца сама еще не решит, когда имен­но пой­дет в от­пуск.
Что ка­са­ет­ся при­ка­за об от­пус­ке по бе­ре­мен­но­сти и родам, то его в 2022 году нужно будет оформ­лять в общем по­ряд­ке, как и ранее.

Декретные выплаты в 2021-2022 годах

Ра­бот­ни­це, ухо­дя­щей в де­крет­ный от­пуск, по­ло­же­но по­со­бие по бе­ре­мен­но­сти и родам. Оно вы­пла­чи­ва­ет­ся на­пря­мую из ФСС после по­да­чи ра­бо­то­да­те­лем необ­хо­ди­мых до­ку­мен­тов в сле­ду­ю­щий срок:

  • в те­че­ние 10 ка­лен­дар­ных дней в 2021 году (п. 11 По­ло­же­ния об осо­бен­но­стях на­зна­че­ния и вы­пла­ты по­со­бий в 2021 г., утв. По­ста­нов­ле­ни­ем Пра­ви­тель­ства от 30.12.2020 № 2375);
  • в те­че­ние 10 ра­бо­чих дней в 2022 году (ч.1 ст.15 За­ко­на от 29.12.2006 N 255-ФЗ в ред., действ. с 01.01.2022).

По­со­бие вы­пла­чи­ва­ет­ся сразу за весь пе­ри­од де­крет­но­го от­пус­ка (то есть в общем слу­чае за 140 ка­лен­дар­ных дней) (ст. 255 ТК РФ).

Как рас­счи­ты­ва­ет­ся по­со­бие по бе­ре­мен­но­сти и родам? Оно ис­чис­ля­ет­ся ис­хо­дя из 100% сред­не­го за­ра­бот­ка. При этом в рас­чет при­ни­ма­ют­ся вы­пла­ты ра­бот­ни­це за 2 ка­лен­дар­ных года, пред­ше­ству­ю­щих году ухода в де­крет (ч. 1 ст. 11 За­ко­на от 29.12.2006 № 255-ФЗ). На­при­мер, если ра­бот­ни­ца ухо­дит в де­крет в 2021 г., то при рас­че­те по­со­бия учи­ты­ва­ют­ся вы­пла­ты за 2019 и 2020 гг. Если же де­крет­ный от­пуск на­чи­на­ет­ся в 2022 году, то учи­ты­ва­ют­ся вы­пла­ты за 2020 и 2021 гг.

В то же время есть огра­ни­че­ния по сумме учи­ты­ва­е­мых вы­плат. Так, вы­пла­ты за 2019 г. не могут пре­вы­шать 865 000 руб., а за 2020 г. – 912 000 руб., а за 2021 г. – 966 000 руб. Иными сло­ва­ми, мак­си­маль­ный сред­ний днев­ной за­ра­бо­ток в 2021 году не может пре­вы­шать 2 434, 25 руб., а в 2022 г. – 2572,60 руб.

Есть и такое ис­клю­че­ние. Если стра­хо­вой стаж ра­бот­ни­цы со­став­ля­ет менее 6 ме­ся­цев (то есть до ухода в де­крет со­труд­ни­ца от­ра­бо­та­ла менее по­лу­го­да), то по­со­бие по бе­ре­мен­но­сти и родам вы­пла­чи­ва­ет­ся в раз­ме­ре, не пре­вы­ша­ю­щем за пол­ный ка­лен­дар­ный месяц МРОТ, а в рай­о­нах и мест­но­стях, где уста­нов­ле­ны рай­он­ные ко­эф­фи­ци­ен­ты – в раз­ме­ре, не пре­вы­ша­ю­щем МРОТ с уче­том ко­эф­фи­ци­ен­тов (ч.3 ст. 11 За­ко­на от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

Рас­счи­тать де­крет­ное по­со­бие можно с по­мо­щью Каль­ку­ля­то­ра на нашем сайте. До­ста­точ­но ука­зать дан­ные о вы­пла­тах за 2 года, пред­ше­ству­ю­щих году ухода в де­крет, об ис­клю­ча­е­мых пе­ри­о­дах и о стра­хо­вом стаже жен­щи­ны. В неко­то­рых слу­ча­ях рас­чет­ный пе­ри­од может быть за­ме­нен на дру­гой. Это так же учте­но при рас­че­те по­со­бия с по­мо­щью каль­ку­ля­то­ра.

О рас­че­те де­крет­но­го по­со­бия вы также мо­же­те про­чи­тать здесь.

Работа в декрете

За время де­крет­но­го от­пус­ка жен­щи­на по­лу­ча­ет де­крет­ное по­со­бие. Как мы уже ска­за­ли выше, его раз­мер может быть мень­ше, чем сред­ний за­ра­бо­ток жен­щи­ны, из-за огра­ни­че­ния учи­ты­ва­е­мых вы­плат. По­это­му неко­то­рые ра­бот­ни­цы, ко­то­рые нор­маль­но себя чув­ству­ют перед рож­де­ни­ем ре­бен­ка, пред­по­чи­та­ют по­ра­бо­тать по­доль­ше, по­лу­чая зар­пла­ту, и уйти в де­крет непо­сред­ствен­но перед рож­де­ни­ем ре­бен­ка. Это вполне до­пу­сти­мо, по­сколь­ку дату на­ча­ла де­крет­но­го от­пус­ка опре­де­ля­ет сама жен­щи­на. Она не обя­за­на ухо­дить в де­крет с пер­во­го же дня боль­нич­но­го по бе­ре­мен­но­сти и родам.

За время ра­бо­ты до мо­мен­та оформ­ле­ния де­крет­но­го от­пус­ка в общем по­ряд­ке вы­пла­чи­ва­ет­ся зар­пла­та. А вот по­со­бие жен­щи­на по­лу­чит с пер­во­го дня ухода в де­крет­ный от­пуск (Ин­фор­ма­ци­он­ное пись­мо ФСС от 08.10.2004 № 02-10/11-6671). По­лу­чить од­но­вре­мен­но и зар­пла­ту, и де­крет­ное по­со­бие нель­зя.

А вот после того, как жен­щи­на офор­ми­ла де­крет­ный от­пуск, она уже не может ра­бо­тать, в том числе на усло­ви­ях непол­но­го ра­бо­че­го вре­ме­ни.

Когда снова выходить на работу

Как пра­ви­ло, сразу после де­крет­но­го от­пус­ка жен­щи­на ухо­дит в от­пуск по уходу за ре­бен­ком. Для оформ­ле­ния этого от­пус­ка ей тре­бу­ет­ся на­пи­сать новое за­яв­ле­ние на от­пуск по уходу за ре­бен­ком до 1,5 или до 3 лет.

Если же сразу после де­крет­но­го от­пус­ка жен­щи­на при­ня­ла ре­ше­ние вер­нуть­ся к ра­бо­те, то ей не нужно пи­сать до­пол­ни­тель­ное за­яв­ле­ние о вы­хо­де из де­кре­та. Она может про­сто при­сту­пить к ра­бо­те на сле­ду­ю­щий ра­бо­чий день после окон­ча­ния де­крет­но­го от­пус­ка.

Сохранение места работы на время декретного отпуска

На время де­крет­но­го от­пус­ка, а также по­сле­ду­ю­ще­го от­пус­ка по уходу за ре­бен­ком за ра­бот­ни­цей со­хра­ня­ет­ся место ра­бо­ты (долж­ность), ко­то­рое было у нее до ухода в де­крет (ст. 256 ТК РФ). То есть по окон­ча­нии всех от­пус­ков жен­щи­на впра­ве выйти на ту же долж­ность и на ту же зар­пла­ту, на ко­то­рых она была до де­кре­та.

Что делать, если работодатель не отпускает в декретный отпуск

Это на­ру­ше­ние тру­до­во­го за­ко­но­да­тель­ства. Ра­бот­ни­ца впра­ве об­ра­тить­ся за за­щи­той своих прав (ст. 353, ст. 386 ТК РФ):

  • в го­су­дар­ствен­ную ин­спек­цию труда;
  • в ко­мис­сию по тру­до­вым спо­рам (если такая ко­мис­сия со­зда­на в ор­га­ни­за­ции);
  • в про­ку­ра­ту­ру;
  • в суд.

Оформление декретного отпуска на родственника

Офор­мить де­крет­ный от­пуск может толь­ко мама ре­бен­ка. А вот осу­ществ­лять даль­ней­ший уход за ре­бен­ком по окон­ча­нии де­крет­но­го от­пус­ка может как мама, так и папа или любой дру­гой род­ствен­ник ре­бен­ка. То есть после де­крет­но­го от­пус­ка офор­мить от­пуск по уходу за ре­бен­ком может любой род­ствен­ник, а не толь­ко мать ре­бен­ка (ст.256 ТК РФ ).

Выход из декрета в декрет

Если ра­бот­ни­ца, на­хо­дясь в от­пус­ке по уходу за ре­бен­ком, снова за­бе­ре­ме­не­ла и ухо­дит в оче­ред­ной де­крет­ный от­пуск, не вы­хо­дя на ра­бо­ту, то ей в общем по­ряд­ке по­ло­же­но де­крет­ное по­со­бие. То есть ей нужно офор­мить боль­нич­ный лист и на­пи­сать за­яв­ле­ние об уходе в от­пуск по бе­ре­мен­но­сти и родам. При этом если ре­бен­ку жен­щи­ны, в от­пус­ке по уходу за ко­то­рым она на­хо­дит­ся, еще нет 1,5 лет и она по­лу­ча­ет по­со­бие, то, офор­мив от­пуск по бе­ре­мен­но­сти и родам, еже­ме­сяч­ное по­со­бие по уходу ей пла­тить пе­ре­ста­нут. Но вы­пла­тят по­со­бие по бе­ре­мен­но­сти. По­сколь­ку нель­зя по­лу­чать два по­со­бия за один и тот же пе­ри­од.

По­со­бие по бе­ре­мен­но­сти и родам в общем слу­чае рас­счи­ты­ва­ет­ся ис­хо­дя из вы­плат за 2 ка­лен­дар­ных года, пред­ше­ству­ю­щих уходу в де­крет. Од­на­ко если оба эти года жен­щи­на была в от­пус­ке по уходу за преды­ду­щим ре­бен­ком, то у нее не будет вы­плат, ис­хо­дя из ко­то­рых можно рас­счи­тать по­со­бие (либо их будет до­воль­но мало). Тогда жен­щи­на может на­пи­сать за­яв­ле­ние о за­мене лет рас­чет­но­го пе­ри­о­да на дру­гие годы, пред­ше­ству­ю­щие ее уходу в более ран­ний де­крет.

Иными сло­ва­ми, по­со­бие в этой си­ту­а­ции ей по­счи­та­ют ис­хо­дя из тех же сумм, что и при преды­ду­щем де­кре­те.

Увольнение в декретном отпуске

По ТК РФ уво­лить бе­ре­мен­ную жен­щи­ну по ини­ци­а­ти­ве ра­бо­то­да­те­ля нель­зя, в том числе по со­кра­ще­нию (Пись­мо Мин­тр­у­да от 10.08.2020 № 14-2/ООГ-12666). Вме­сте с тем, если жен­щи­на сама изъ­яви­ла же­ла­ние уво­лить­ся, то она впра­ве это сде­лать. То есть уволь­не­ние по соб­ствен­но­му же­ла­нию в пе­ри­од де­крет­но­го от­пус­ка вполне до­пу­сти­мо (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

Ссылка на основную публикацию