Релокации сотрудников, что это и для чего применяются

Что такое релокация сотрудников в 2020 году?

Релокация (от англ. Relocation) – это перемещение одного или группы специалистов в другой регион или страну с целью продолжения исполнения своих трудовых функций. Такой вариант является самым оптимальным для организации, испытывающей дефицит кадров в одном из своих филиалов и избыток в другом.

Основной причиной перемещения сотрудников является кадровый голод, который компания решает путем релокации персонала. В крупных городах легче подобрать и подготовить новый состав специалистов, тогда как в глубинке это может оказаться настоящей проблемой. Или, наоборот, в небольшом городке может оказаться креативный сотрудник, который незаменим в более крупной структуре организации, расположенной в столице.

Перемещение квалифицированного персонала позволяет не просто улучшить производительность предприятия, но и избежать, так называемого, синдрома выгорания, когда человек «засиживается» на одном месте. Смена обстановки, связанная с изменением места жительства, климата, рабочего места, может довольно положительно сказаться на психологическом состоянии сотрудника.

Релокация руководителей филиалов может позволить внедрить новые идеи в отрасли, взбодрить кадровый состав. Взгляд со стороны зачастую помогает отсеять лиц, которые тормозят производительность. Руководитель, который в совершенстве владеет знанием принципа работы предприятия, придя в качестве руководителя в другой филиал, может помочь справиться ему с временным кризисом.

Релокация может касаться не только высококвалифицированных кадров, но и рабочего персонала.

Компания, разумеется, от этого только выигрывает.

Повышение заработной платы

Денежный стимул является основным побуждающим фактором для большинства людей. Сотрудники не согласны переезжать, если им предлагается аналогичная должность с сопоставимым компенсационным пакетом. Обычно для согласия на переезд необходимо повышение оплаты на 30-50%.

В некоторых случаях работники ждут повышения заработка на 50-70%, а иногда и двукратного увеличения. Рост оплаты труда оправдан, когда кандидиты переезжают в крупные города из провинции. Более высокие расходы на жизнь в мегаполисах требуют повышения доходов.

Часто релокационный пакет включает выплату 1-2 окладов при переводе. Эта компенсация расходов на первоначальное обустройство и переезд.

Желание сотрудника перевестись на другую территорию напрямую зависит от расположения нового рабочего места. Наибольшей привлекательностью пользуются Москва и Санкт-Петербург, крупные региональные центры.

Релокационный пакет

Если трудности вас не испугали и вы взялись за работу, начните с анализа заявки на подбор. Прежде всего — условий, которые предлагает работодатель. Обратите внимание на наличие релокационного пакета — предоставления помощи с переездом и компенсации расходов, с ним связанных.

Обязательный минимум для хорошего пакета — предложить компенсацию расходов стоимости билетов, частичную или полную оплату жилья (хотя бы на первое время) и помощь с поиском этого жилья.

Дополнительно мотивировать людей помогут:

  • оплата билетов домой раз в полгода или в год;
  • ДМС для членов семьи;
  • помощь с записью в детский сад или школу;
  • помощь в трудоустройстве супруга или супруги.

Важно и то, на какой срок предоставляется такой пакет — на все время работы, в первый год или два после переезда. Все эти моменты влияют на успех закрытия вакансии, поэтому их стоит детально обсудить с заказчиком. Как вариант — посоветовать скорректировать предложение и добавить в пакет некоторые преимущества.

Бывают еще две ситуации:

  1. Очень узкая отраслевая тема и для компании, и для кандидата — когда выбор невелик и у тех, и у других. В таком случае торг возможен, поскольку у кандидата не очень большой выбор мест, куда он может пойти работать.
  2. Наличие большого выбора у кандидата, когда он не привязан к отрасли и когда для заказчика отраслевой опыт также не имеет значения — важны другие компетенции. А у этих компетенций есть определенная стоимость на рынке труда, и компания уже не может ориентироваться на местные условия и гнуть свою линию, иначе не удастся привлечь нужного специалиста.

Если совсем не удается договориться, можно предложить заказчику альтернативы релокации — внутреннюю ротацию, удаленную работу, изменение структуры предприятия, например объединение нескольких площадок с гибкой локацией, а также перевод роли в другой город, где есть релевантные кандидаты. Иногда такие подходы оказываются более результативными, чем поиск, особенно если дело не в точечном закрытии вакансии, а в регулярной потребности кадров.

Помимо проработки вакансии и обсуждений с работодателем, важно учитывать эмоциональный портрет будущего кандидата. Не каждый человек сможет легко адаптироваться на новом месте. Бывает, кандидат соглашается, а после переезда ему становится психологически так тяжело, что он готов всё бросить и вернуться. Как такого избежать? Расспросите кандидата о предыдущем опыте (как давно он живет в этом городе и как часто переезжал), об отношениях к командировкам, о том, какие самые крупные перемены случались в его жизни, бывало ли, что ему приходилось пожалеть о принятом важном решении, и как он тогда поступил. Полезно будет узнать, даже как кандидат проводит отпуска и вообще свободное время. Во-первых, это подскажет, насколько он мобилен и как быстро приспосабливается к новому, во-вторых, можно будет узнать, есть ли на новом месте возможности для его привычных хобби.

Релокация персонала

Новые филиалы, подразделения компаний всегда требуют то количество персонала, способного обеспечить бесперебойное протекание рабочих процессов. Сегодня для работодателя все труднее найти подходящие кадры в черте мегаполиса и его окрестностей. Единственным возможным выходом из ситуации остается привлечение персонала из других регионов. Такой способ переезда сотрудника из родного поселка или города в другую местность (город или другая страна) получил название «релокация».

Релокация персонала – одно из оптимальных решений проблемы дефицита кадров. Она подразумевает перемещение человека в другую местность, включая смену места жительства, в результате получения работы в другом городе или даже стране. К поиску и привлечению персонала таким образом прибегают как интернациональные, так и крупные российские предприятия, независимо от сферы деятельности. Под релокацию попадают специалисты абсолютно всех отраслей: начиная от рабочего персонала (грузчики, продавцы, уборщики и др.) и заканчивая инженерами, нефтяниками и бурильщиками.

Чтобы пригласить сотрудника на работу в компанию из другого города, прежде всего, необходимо его найти. В помощь все возможные ресурсы и способы: интернет (например, сайты по трудоустройству) и органы СМИ; расклейка бумажных объявлений с предложениями по вакансиям; сотрудничество с кадровыми агентствами, региональными центрами занятости и др.

Место поиска нужного сотрудника полностью зависит от его квалификации. Инженеров, архитекторов, IT и других высококвалифицированных специалистов целесообразнее искать в крупных городах. Если же речь идет о сотрудниках рабочих направлений (грузчики, продавцы, уборщики и т.д.), то поиски лучше вести в небольших городах, поселках, селах, деревнях. Эту работу можно поручить местным центрам занятости или нанятому региональному менеджеру от компании. Например, в «СТС Групп» в качестве таких менеджеров работают региональные представители, основная задача которых – привлекать жителей регионов для работы в Москве.

Одно дело – найти подходящего сотрудника, другое – перевезти его и обеспечить комфортными условиями труда и жизни. Релокация персонала предполагает финансовые затраты на переезд, организацию проживания, в некоторых случаях, и питания. Как правило, большую часть расходов берет на себя работодатель. Например, он может оплатить переезд в размере полной стоимости, а жилье компенсировать только, скажем, на 50%. Все положения, касающиеся затрат, прописываются в контракте или договоре, который заключается между сторонами.

При релокации всегда остро стоит семейный вопрос. Не редкость, когда специалист переезжает на новое место вместе со своей семьей. Очень часто работодатели поддерживают данное решение – ведь считается, что такой сотрудник надежен, и риск потерять его после одного или двух месяцев работы почти сведен к нулю.

Но не каждая «вторая половина» имеет возможность переехать. Работа, родители, друзья и многое другое оправданно удерживает на родине. Переезд из небольшого города или поселка в мегаполис может стать выгодным, так как даст возможность найти более высокооплачиваемую работу и даже пойти по карьерной лестнице.

Среди рабочего персонала наиболее распространенный вариант релокации – вахта. Человек уезжает на заработки на срок от одного до нескольких месяцев и по окончании вахты возвращается домой. В данном случае необходимости перевозить всю семью вовсе нет.

Существует еще один вариант релокации, когда сотрудник переезжает на новое место жительства и работы, а семья остается на родине. Тогда в контракте или договоре между работодателем и работником прописывается положение о предоставлении специалисту выходных, чтобы навестить родных. За рубежом такой вариант релокации является чуть ли не самым распространенным.

Один из немаловажных моментов при релокации – адаптация сотрудника на месте работы и проживания. «В родном доме и стены помогают», как говорится в известной пословице. А кто помогает «на чужбине»? Привыкание к новому рабочему месту проходит, как правило, по той же схеме, как если бы человек никуда и не переезжал. Адаптацией по традиции занимаются HR-менеджеры компании. Именно они информируют и консультируют сотрудников о порядке и устоях на предприятии, правилах поведения и коммуникации с руководством, коллегами и клиентами.

Перед HR-менеджерами компании поставлена задача – не допустить разочарования сотрудника на новом месте работы. Если ситуация обернется в худшую сторону, и специалист решит покинуть организацию, то работодатель столкнется со значительными потерями, в том числе, и финансовыми. Во-первых, он останется без сотрудника, на которого возложены обязанность и определенная доля ответственности за выполнение бизнес-процессов. Во-вторых, понесет финансовые потери (затраты на жилье, питание, проезд и т.д.).

Чтобы избежать подобной ситуации, все вопросы, касающиеся трудоустройства, условий работы и проживания необходимо обговаривать «на берегу». На HR-менеджере лежит задача как можно тщательнее провести отбор сотрудников, заранее обговорить такие немаловажные моменты, как обязанности на новом рабочем месте, испытательный срок, условия переезда и проживания и т.д. На следующем этапе, заключении трудового договора, важно учесть условия самого сотрудника и внести их в документ. В процессе принятия на работу HR-менеджер должен приложить все усилия, чтобы сотрудник, переезжая на новое рабочее место и жилье, чувствовал себя комфортно.

На сегодняшний день все больше и больше людей готовы на переезд ради работы в другую область, город или страну. С каждым годом таких желающих становится больше. Как правило, основной возрастной состав участников релокации – молодежь (чаще, если речь идет о выпускниках и молодых специалистах) и зрелые сотрудники (чаще, жители регионов, приезжающие в мегаполисы и устраивающиеся на вакансии продавцов, кассиров, водителей и т.д.). Предприятия не перестанут расширяться и открывать филиалы и подразделения в других городах, а люди всегда будут стремиться к карьерному росту и большому заработку…

Читайте также:  Наказание за разглашение коммерческой тайны и порядок сбора доказательств

Место поиска нужного сотрудника полностью зависит от его квалификации. Инженеров, архитекторов, IT и других высококвалифицированных специалистов целесообразнее искать в крупных городах. Если же речь идет о сотрудниках рабочих направлений (грузчики, продавцы, уборщики и т.д.), то поиски лучше вести в небольших городах, поселках, селах, деревнях. Эту работу можно поручить местным центрам занятости или нанятому региональному менеджеру от компании. Например, в «СТС Групп» в качестве таких менеджеров работают региональные представители, основная задача которых – привлекать жителей регионов для работы в Москве.

Релокационный пакет

Данный пакет следует понимать, как выплата компенсационных средств, которые возложены на гражданина при смене места труда. Данные правила прописаны в положениях статьи 168.1 ТК РФ.

В него включено:

  • выплата за понесенные расходы, связанные с переездом;
  • средства на оплату жилья (съемного) и прочее.

Состав данного пакета меняется в зависимости от условий, описанных компанией в соответствующих актах.


Опросы показывают, что порядка 70 процентов лиц готовы уехать в Москву. Кроме того, привлекают внимание людей регионы, расположенные на юге. Молодые специалисты предпочитают предложения о работе за границей. Это связано с тем, что посещение другой страны помогает изучить язык и культуру государства, решить вопрос о возможности переезда.

Как релоцировать кандидата из другого города

Многие компании испытывают кадровый голод, особенно это остро встает в регионах, где по большей степени всех редких специалистов знают в лицо. Но и крупные города и столицы не являются исключением, в борьбе за ценные кадры, работодатели активно развивают нематериальные способы мотивации и помогают “умным головам” максимально комфортно организовать переезд и адаптироваться в новом городе. Такая тенденция особенно актуальна для IT сферы, а также TOP-менеджеров. Переезд может быть долгосрочной, на проектную работу или не иметь срока (постоянная).

О понятии

В первую очередь стоит обозначиться с самих понятием. Чаще всего оно применяется в трудовой жизни и означает переезд человека на новое место жительства в связи со сменой работы. Сама же релокация – это не просто переезд, это целый комплекс проблем, связанных с данным действием. Так, это обустройство нового места обитания, перевоз своих вещей, адаптация семьи и т.д. Однако как же можно применить данное понятие к астрологии – остается пока не слишком понятно. Итак, астрологическая релокация – это смена собственного гороскопа в том случае, когда человек переехал в новый часовой пояс. В такой ситуации нужно построить новый гороскоп, даже несмотря на то, что время его рождения фактически осталось то же. К примеру, если человек родился в 12 часов ночи 1 января 1970 года в столице России – Москве, то, к примеру, в Тбилиси тогда было 13 часов дня, а во Владивостоке — десять вечера. И если человек переехал в один из этих городов и собирается там проживать, гороскоп необходимо высчитать так, как будто он родился в этом городе. В остальном же карта релокации будет практически такой же, как и натальная карта человека.

Профессиональные специалисты плавно, но неуклонно перетекают их регионов в столицу. Последнее десятилетие рынок труда только подтверждает эту тенденцию

Релокация как драйвер карьеры

Авторский коллектив «Кадровый центр Павла Романова»

Каждому специалисту приятно осваивать новые области, оттачивать свои навыки и получать за это признание. Но иногда, особенно когда речь идет о редких технических специальностях, человеку сложно бывает расти и находить применение своим способностям. А ведь именно с карьерным ростом мы полностью раскрываем свой потенциал, реализуя как свои знания и подходы в работе, так и возможность передачи опыта.

Часто организационная структура не предполагает возможности карьерного роста для уникальных специалистов. Однако для нашей страны все более актуальными в рамках развития профессиональных навыков становятся программы по релокации.

На сегодняшний день в России существуют и находятся на стадии разработки несколько крупных строительных и технологических проектов, куда вкладывают огромное количество денежных средств. Такие стройки находятся в неевропейской части страны, где налицо нехватка качественных специалистов различных профессиональных областей. Например, сейчас идет строительство Амурского газоперерабатывающего завода, являющегося крупнейшим в России и одним из самых больших ГПЗ в мире. Ближайший крупный город – Благовещенск, население которого составляет чуть более 200 000 человек. На таком крупном объекте у специалистов со всей России есть возможность поучаствовать в уникальных производственных процессах и получить бесценный опыт. Промышленные холдинги готовы полностью оплачивать переезд и проживание технических специалистов со всей России на данные работы. Именно такие моменты могут стать поворотными в карьере человека.

Алгоритм релокации: как договориться с работодателем о переезде

Имея опыт по релокации, у меня есть рекомендации для тех, кто собирается переехать работать в другой город или другую страну.

И я пропишу все эти рекомендации для вас в виде алгоритма, от соблюдения которого непосредственно зависит успех “вашего предприятия”.

1) ЭТАП ПЕРВЫЙ: ЗНАКОМСТВО С КОМАНДОЙ.

Как правило, на первом этапе после успешно проведенного собеседования через скайп вам предлагают приехать и познакомиться с командой. В этом предложении потенциальный работодатель оплачивает вам проезд с трансфером в оба конца и проживание в гостинице. Как правило, билеты он уже вам предоставляет в электронном виде, вам нужно будет ему предварительно отправить сканкопии вашего паспорта. Также он делает бронь на гостиницу, которая должна находиться рядом с офисом работодателя.

Вы приехали, вас встретили. Как правило, вы приезжаете на 2 дня, не более, потенциальный работодатель не готов тратить на потенциального сотрудника более 2 тыс долларов, с учетом его проезда и проживания. Кушаете вы за свой счет, за исключением завтраков в гостинице.

Вы не должны расслабляться и рассчитывать на то, что вам удастся выбраться в город, чтобы посмотреть его достопримечательности. Этого не будет. Вы будете с утра и до позднего вечера находиться в офисе, знакомиться с командой и выполнять тестовое задание, которое впоследствии, вам придется защитить перед акционерами.

Когда я приезжала на такую ознакомительную поездку, то мне сделали “проверку на усидчивость и супер-оперативность”.

За сутки попросили написать им маркетинговую стратегию, что в принципе, как правило, у меня занимает около 4-5 календарных дней, и это при формате в буквальном смысле этой фразы “не поднимая попу со стула”. Но с этим я вполне справилась успешно, однако едва успела на самолет обратно домой. Поскольку защитила свою стратегию перед акционерами буквально за пару часов до планируемого вылета.

2) ЭТАП ВТОРОЙ: ТРУДОВОЙ ДОГОВОР ПО РЕЛОКАЦИИ.

Вы должны помнить золотое правило, что именно на этом этапе необходимо учесть все необходимые пункты в трудовом договоре. От этого зависит комфортность вашего пребывания в новом городе и новой компании. Причем учтены должны быть интересы вашей семьи, которая также едет вместе с вами.

И вот здесь я помогу вам двумя важными пунктами, которые должны присутствовать в Договоре, который вам предлагают подписать:

1.1. Работник принимается на работу на основе предложенного со стороны Работодателя релокационного пакета, который включает заработную плату, которая состоит из ставки в размере ____ тыс долларов США (_________ рублей ), бонусов по результатам выполнения плана (Приложение 1 к Договору) и компенсации оплаты жилья, которая составляет ______ долларов США (_________ рублей) ежемесячно. Данную сумму Работник получает на руки, после уплаты налогов и сборов, согласно действующему законодательству. Налоги и сборы уплачивает Работодатель.

1.2. Выплата аванса в размере 50% выплачивается Работнику со стороны Работодателя 15 числа текущего месяца, выплата заработной платыи компенсационного пакета за оплату жилья по релокации выплачивается 1 числа нового календарного месяца. В случае, если указанные даты приходятся на выходные, денежные выплаты производятся на один день ранее.

Помните, перед тем как принимать итоговое решение и соглашаться на условия потенциального работодателя вы должны проговорить все интересующие и важные моменты, включая социальную и медицинскую страховку лично для вас и медицинскую страховку для вашей семьи.

И договоренности на словах ничего не несут, все моменты должны быть прописаны в трудовом договоре по релокации. Это важно помнить и знать! И на этой завершающей ноте желаю всем успехов в достижении поставленных целей.

Имея опыт по релокации, у меня есть рекомендации для тех, кто собирается переехать работать в другой город или другую страну.

Поиск сотрудников с релокацией: что нужно знать рекрутеру

Бывает, что в городе работодателя попросту нет тех специалистов, которые ему нужны. Но они есть в других регионах. Поговорим о рекрутинге с релокацией: на что обращать внимание и как выстраивать коммуникацию с заказчиками и соискателями. Мы расспросили рекрутеров площадки HRspace (входит в HR-экосистему hh.ru) про их опыт такого подбора.

Ольга Григорьева, эксперт по подбору персонала и рекрутер площадки HRspace

Оформление документов

Первое с чего начинается эта эпопея, это оформление документов для работы в другой стране, лично вам как специалисту необходимо разрешение на работу, виза которая дает право находится в другой стране и медицинские страховки, возможно вашей супруге потребуется аналогичный набор документов, что не всегда так и зависит от страны в которую вы переезжаете. Если у вас есть дети, то для них понадобятся только визы и страховки.

В большинстве Европейских стран в качестве разрешения на работу и временного вида на жительство делают BLUE CARD, она дает право на работу вам как специалисту на основании рабочего контракта, также и вашей супруге будет предоставлен доступ к рынку труда без привязки к какой либо компании. Делается BLUE CARD не сразу, сначала получается рабочая виза для вас, для супруги может быть сделана обычная туристическая, потом уже на месте компания или вы сами подаете пакет документов на BLUE CARD. Бывает и другие варианты разрешений на работу и видов на жительство, изучайте их в зависимости от страны, и уточняйте у компании какой именно вариант она сделает вам и вашей семье.

Читайте также:  Выплата пенсий работающим пенсионерам и ее перерасчет после увольнения

Так как у каждого варианта есть свои нюансы и не всегда они для вас выгодны. Обязательно уточняйте у работодателя кто будет оплачивать оформление всех этих документов. Возможные варианты — оплачивают оформление только для вас, оплачивают оформление для всей вашей семьи, не оплачивают вообще, но помогают юридически. Решить что для вас выгодно и чем можно поступиться можно относительно поставленных ранее вами приоритетов и целей.

Первое с чего начинается эта эпопея, это оформление документов для работы в другой стране, лично вам как специалисту необходимо разрешение на работу, виза которая дает право находится в другой стране и медицинские страховки, возможно вашей супруге потребуется аналогичный набор документов, что не всегда так и зависит от страны в которую вы переезжаете. Если у вас есть дети, то для них понадобятся только визы и страховки.

Особенности релокации

Релокация предполагает перемещение одного или нескольких специалистов, например, из Киева в Харьков, либо из Украины в Польшу, для продолжения выполнения трудовых функций. На практике такой вариант позволяет восполнить дефицит кадров в одном филиале, имея избыток на другом. Для сотрудника компании, фактически, релокация – это переезд на новое место жительства.

Основной причиной необходимости в перемещении сотрудников выступает кадровый голод. Далеко не во всех городах можно выбрать достойных кандидатов на определенные должности. Relocation персонала позволяет увеличить производительность труда, избежать выгорания специалистов. Смена места жительства, обстановки, климата, сопутствующее увеличение дохода качества жизни способно положительно сказаться на мотивации сотрудника и его психологическом состоянии. Релокация управленцев дает возможность взбодрить штат, привнести новые идеи. Работа с релокацией может быть доступна не только высококвалифицированным кадрам, но и сотрудникам с рабочими профессиями.

Оставляйте свои заявки в специальной форме на нашем сайте, либо звоните по приведенному в разделе «Контакты» телефону. Также нам можно написать по электронной почте – мы непременно ответим вам в ближайшее время.

Релокация глазами профессионалов

Исследование показало, что 35 % профессионалов определенно готовы переезжать в другие города в рамках карьерного развития. Еще 56 % не могут сразу дать ответ, но при этом рассмотрят различные варианты, которые им предложит работодатель. И только 8 % сотрудников в данный момент не готовы к релокации.

51 % респондентов заявили, что город или регион, в который потребуется переезд, не важен. Главное, ради чего они готовы менять место жительства,— это интересный проект и возможность карьерного развития. 37 % предпочли бы переехать в Санкт-Петербург, 32 % — в Москву, а еще 27 % — в Южный ФО,Северо-Кавказский ФО и Крым.

Профессионалы определили топ-5 самых привлекательных для релокации городов России. На первом месте — Санкт-Петербург. Ему отдали свои голоса 60 % респондентов. На втором месте — столица России. Москву посчитали привлекательным для переезда в рамках работы чуть менее половины респондентов — 47 %. Третье место с незначительным отрывом от Москвы занял Краснодар — его назвали 45 % профессионалов. Четвертое место — Казань и 39% голосов. На пятом месте с небольшой разницей оказалась Московская область (промышленные кластеры: Ступино / Дубна / Домодедово / Орехово-Зуево / Ногинск). Ей отдали свои голоса 34 % сотрудников, участвовавших в опросе. 74 % готовы переехать по работе в страны СНГ. Самые популярные страны для возможной релокации: Беларусь — 74 %, Казахстан — 55 %, Армения — 39 % и Азербайджан — 34 %.

Самыми непривлекательными для релокации городами России, по мнению профессионалов, стали: Благовещенск, Челябинск, Кемерово, Хабаровск и Тобольск. Однако 74 % респондентов готовы рассмотреть переезд в непривлекательный город, если получат хорошее финансовое предложение, 44 % — если им предложат продвижение по карьерной лестнице, 41 % — при условии временного проекта с перспективой вернуться и получить повышение по службе.

73 % профессионалов считают, что релокация — это возможность повысить уровень своего дохода, а 67 % рассматривают это в качестве профессионального развития. 54 % уверены, что релокация — это более интересные задачи, а 50 % считают, что это шанс для быстрого карьерного роста.

При этом больше трети — 37 % респондентов — ждут, что при релокации работодатель поднимет им заработную плату более чем на 50 %. 33 % готовы к релокации, если зарплату увеличить от 31 до 50 %, и 19 % ожидают повышения от 21 до 30 %.

Наличие семьи: привязка детей к садику, школе, а также супругов к работе и другие подобные вопросы — основная сложность при релокации. Так считают 63 % участников исследования. У 37 % респондентов проблемой может стать переезд и адаптация, а 19 % думают, что релокация будет иметь негативные последствия для их карьеры.

В ходе исследования профессионалов попросили определить критерии рассмотрения позиции в другом регионе России. Основным критерием опять стало повышение заработной платы — оно важно для 78 % респондентов. Повышение в должности и возможность развития карьеры оказались важными для 61 %, интересный функционал и новые проекты отметили 55 % респондентов.

При определении составляющих релокационного пакета большинство сотрудников — 67 % —ответили, что это оплата жилья, 53 % хотели бы видеть включение в оклад стоимости аренды жилья, 51 % — компенсацию расходов на переезд, 44 % — оплату ДМС для членов семей, а 38 % — оплату билетов домой.

53 % опрошенных сказали, что у них уже есть опыт релокации в другой регион России, и почти все — 95 % — определили свой опыт как положительный. 40 % респондентов сказали, что комфортнее всего им было бы работать 2–3 года, 32 % согласились бы на релокацию на период 1–2 года, 20 % — более 3 лет. При этом 87 % готовы рассмотреть возможность остаться на более долгий срок при увеличении заработной платы, а 81 % — при условии карьерного роста.

Релокация оказалась полезной не только сотрудникам с точки зрения финансовой выгоды и профессионального развития, но и работодателям с позиции увеличения лояльности сотрудников и удержания их в рамках компании. Больше трети компаний — 39 % — заявили, что после релокации работник остался работать в компании более 3 лет. Еще 32 % сказали, что сотрудник оставался у них на период 2–3 года.

Карьера с переездом: в чем плюсы релокации персонала

Релокация персонала дает возможность максимально эффективно использовать знания и потенциал высококвалифицированных кадров на новых рынках. Релокация также используется как один из инструментов удержания и развития сотрудника

Релокация персонала является распространенным явлением среди крупных международных компаний. Конечно, больше она касается топ-менеджмента европейских офисов. Но украинские руководители и ключевые специалисты также имеют возможности рассматривать внутренние предложения в рамках транснациональных компаний.

Опрошенные Delo.UA эксперты выделяют несколько наиболее распространенных причин для релокации персонала. Во-первых, отсутствие кандидатов соответствующего профессионального опыта на локальном рынке. “Мы стремимся к тому, чтобы правильные люди с необходимыми навыками находились на правильных местах. Если сотрудник проявил себя как хороший кризис-менеджер в своей стране, компания может привлечь его к решению проблем и в других бизнес-подразделениях”, — делится опытом Ирина Гонтарь, эксперт по системам управления персоналом компании “САН ИнБев Украина”.

Вторая распространенная причина — необходимость привлечения узкопрофильного специалиста с уникальным опытом, которого у представителей локального рынка не было возможности приобрести ввиду отсутствия использования. Это могут быть, к примеру, специалисты, которые знакомы со специальными технологиями производства.

Еще одна возможная причина — высокая заинтересованность компании в текущем сотруднике, который достиг максимального развития в регионе/стране. В таком случае релокация является одним из инструментов удержания и развития сотрудника.

“Так как деятельность каждой компании стремится к получению максимально возможной прибыли, компании стремятся оптимизировать свои бизнес-процессы и сократить затраты. В кадровой политике это проявляется в продуманной политике найма, расстановке и мотивации квалифицированного персонала. Поэтому по мере регионального, национального или международного расширения компании потребность в кадровом потенциале возрастает, и нередко уже работающему специалисту могут предложить место в филиале на условиях, которые должны склонить его к переезду с целью организации работы филиала или закрытия ключевой позиции на месте, включая его обучение”, — комментирует Татьяна Остапчук, менеджер по работе с ключевыми клиентами кадрового холдинга “Анкор”.

Каких специалистов чаще всего переводят?

Как отмечает Ирина Гонтарь, релокация имеет смысл для сотрудников, которые достигли определенного карьерного уровня в компании и доказали свою производительность. Ведь перевод сотрудника в другой регион/страну сопровождается для компании издержками, которые должны быть оправданы.

По ее словам, релокация является нормальным явлением для топ-менеджмента бизнес-подразделений. Также часто переводят специалистов менеджерского уровня абсолютно разных функций — финансов, маркетинга, HR, производства. А вот сотрудников отдела продаж чаще переводят между регионами одной и той же страны.

Релокация также может проводиться с целью создания более эффективных международных команд. Дмитрий Шкурко, ведущий консультант по рекрутингу компании Brain Source International, приводит следующий пример. У IT-компании центральный офис с административным персоналом находится в одной из стран ЕС, а команда программистов формировалась и расположена в другой стране — в Украине (Малайзии, Индии и т.п.). “У такой компании очень вероятно возникновение проблем из-за культурных и поведенческих различий, им сложно достичь нужного уровня сплоченности. Вот тут и может использоваться релокация — создание смешанных команд для того, чтобы люди различных культур лучше понимали друг друга”, — считает эксперт.

Плюсы и минусы релокации

К главным плюсам релокации персонала, по мнению Татьяны Остапчук, стоит отнести максимально эффективное использование знаний и потенциала высококвалифицированных кадров на востребованных направлениях в контексте оптимизации деятельности компании.

К плюсам релокации внутренних сотрудников можно также отнести знание внутренних процедур, политик компании, продуктовой линейки и т.д. сотрудником, которого релокируют, и, как следствие, отсутствие необходимости в дополнительном обучении во время адаптационного периода. Поскольку специалист уже работал в компании, то сокращается сам адаптационный период по сравнению с внешним сотрудником с локального рынка.

“Выгоднее перевести готового профессионала — как правило, ТОП-менеджера, который прекрасно понимает систему работы компании, имеет продуктовые знания, модели поведения и решений. Таким перемещением компания еще откроет и возможности для промоушен на освободившуюся должность внутренних кандидатов, а это уже часть мотивационной политики, как, впрочем, и сама релокация”, — считает Дмитрий Шкурко.

Читайте также:  Отстранение работника от работы: условия, нормы, причины и в каком случае допускается

К слову, релокация может осуществляться и относительно специалиста, который ранее не работал в компании. “В случае релокации сотрудника с внешнего кадрового рынка преимуществом являются концептуально новые подходы, практики, методы — то есть, одним словом, международная экспертиза, приобретенная сотрудником ранее”, — отмечает Татьяна Остапчук.

Что касается сложностей релокации персонала, то они в основном связаны с переездом не столько самого сотрудника, сколько его семьи. “Как правило, экспаты имеют семью, поэтому приходится беспокоиться не только о комфорте сотрудника, но и членов его семьи. Распространенный случай — подыскивать ребенку/детям сотрудника учебное заведение, которое будет соответствовать культурным и личностным требованиям”, — поясняет Дмитрий Шкурко.

Крупные международные компании отмечают, что справиться со сложностями при переезде становится проще. “С каждым днем языковые, культурные, законодательные барьеры между странами стираются, и поэтому решить возникшие проблемы не очень затруднительно. Компания предоставляет все необходимые подтверждения от принимающей стороны, а сотруднику в подготовке документов и прохождении бюрократических процедур помогают служба по работе с персоналом и отдел мобильности”, — резюмирует Ирина Гонтарь.

Релокация персонала является распространенным явлением среди крупных международных компаний. Конечно, больше она касается топ-менеджмента европейских офисов. Но украинские руководители и ключевые специалисты также имеют возможности рассматривать внутренние предложения в рамках транснациональных компаний.

Ротация и релокация сотрудников внутри компании: за и против

Наверное, каждый когда-либо планировал начать новую жизнь с Нового года или с понедельника. И вот в «один прекрасный понедельник» к вам приходит менеджер по персоналу и предлагает в рамках политики релокации возглавить подразделение в отдаленном уголке нашей Родины.

Хорошо ли, плохо ли — что сулит эта перемена?…

Это волнует не только сотрудника, но и менеджера по персоналу.

Ротация — что это такое?

Ротация персонала — это перемещение сотрудника из одного подразделения компании в другое, перевод с одной должности на другую, иногда — вплоть до полной смены сферы деятельности или локации сотрудника.

Виды ротации

Различают вертикальную и горизонтальную ротацию.

Вертикальная — продвижение по карьерной лестнице с увеличением обязанностей и полномочий, с возможной релокацией.

Горизонтальная — перевод сотрудника в другое подразделение, возможно, с изменениями в сфере деятельности.

Ротация весьма распространена в сфере розничной торговли, банковской рознице, сфере услуг и других сферах, которые подразумевают активную экспансию и развитие сети продаж. Как правило, организации, занимающиеся этой деятельностью, стараются всячески поощрять людей, готовых к изменениям в собственной жизни и карьере.

Ротация — это часть кадровой политики, имеющая четкие цели. Важно понимать, что внедрение политики ротации персонала, как правило, занимает длительный период и приемлем для среднего и крупного бизнеса на зрелых стадиях развития.

Плюсы для компании

Ротация сотрудников осуществляется с целью:

1) расширения сферы деятельности компании (на базе «старых» сотрудников компании формируются новые коллективы для вновь открываемых объектов, которые передают ценности, традиции, стандарты);
2) привлечения новых бизнес-направлений (планирования «кадрового резерва», которое позволяет прогнозировать развитие карьерного роста сотрудников на длительный период времени, что делает их более лояльными компании);
3) повышения универсальности сотрудников (развитие карьеры «по горизонтали»);
4) индивидуального планирования и развития карьеры сотрудников;
5) передачи опыта, знаний, навыков деятельности в компании новым сотрудникам (наставничество, внутреннее обучение);
6) получения опыта работы и субкультуры в другом подразделении, коллективе;
7) формирования новых взаимодействий, взаимоотношений между сотрудниками компании, формирование изменений во взаимоотношениях между подразделениями, которые позволяют максимально рационализировать бизнес-процессы;
8) увеличения нововведений за счет креативности команды, (видение «новым взглядом»);
9) повышения лояльности и приверженности сотрудников компании;
10) управления изменениями (после собственных нововведений, глобальные изменения принимаются легче).

Плюсы для сотрудника

Это плюсы с позиции компании. С позиции сотрудника плюсы следующие:

1) возможность быстрого роста (как горизонтального, так и вертикального);
2) возможность получить новые контакты, возможность улучшить коммуникации внутри компании;
3) возможность получить новые навыки и опыт работы, в том числе в новой сфере;
4) повышение коммуникативных навыков;
5) получение опыта работы в новом коллективе, с новыми «правилами команды» и руководителем;
6) возможность приобрести новый опыт и узнать новые культурные ценности, менталитет иных регионов или стран, в случае ротации с релокацией;
7) расширение социального пакета, улучшение материального положения;
8) для молодых специалистов — это возможность показать себя и построить карьеру;
9) шанс изменить свою жизнь, в т.ч. через сферу деятельности.

Обратная сторона ротации

Но есть и обратная сторона, как для компании, так и для сотрудника.

Не каждый человек склонен к переменам. Эффективный сотрудник на данном рабочем месте может быть совершенно неэффективен в новом функционале, может быть не принят новым коллективом либо не готов к географическим или ментальным различиям. На примере Украины это не столь заметно, а в транснациональных компаниях разница в часовых поясах в 8 часов может привести к выгоранию сотрудника, в силу невозможности приспособиться к изменению в часовых поясах или к менталитету той или иной культуры.

Итого

Главное в ротации персонала — это ее прозрачность и ясность каждому сотруднику, а также донесение до персонала возможностей роста, которые предоставляет такая ротация.

Комментарии экспертов

«Опыт сотрудничества с разными компаниями (как украинскими, так и международными) и внутренние процессы в нашей организации побуждают говорить о позитивных сторонах ротации и релокации сотрудников.

Начну с того, что мультизадачность и универсальность сотрудников востребованы во многих отраслях и на разных уровнях позиций. Конечно, специалисты в своей области нужны, но в последнее время для компаний характерны процессы, многие из которых требуют от сотрудника быть всегда в курсе происходящего (как в мире, так и в его профессиональной области). Ротация (как горизонтальная, так и вертикальная) как раз и есть тем инструментом, который позволяет сотруднику оставаться специалистом в своем кругу обязанностей и в то же время становиться многофункциональным.

Релокация — инструмент не менее действенный для компании, позволяющий организовать распространение успешного опыта сотрудников (а иногда и благоприятного «вытягивания» проблемных или требующих дополнительного внимания отделений и филиалов из затруднительных ситуаций). А что полезного может вынести из такого опыта сам сотрудник? Скажу — немало всего. Если сотрудника переводят из Киева в Лондон, безусловно, для него это уникальный шанс выйти на новый уровень своих профессиональных возможностей и проявить себя в новой среде. Но если перевод планируется из Киева в Конотоп или пгт. Веселое, может ли он стать полезным опытом?

Может. Приведу как пример ситуацию в одной из компаний-партнеров. Перспективного (но чуть нерешительного) заместителя бухгалтера торговой компании Наталью в один день назначают главным бухгалтером… отдаленного филиала. Прежде всего Наталья проявила смелость и доверие к такому решению компании. Она организовала работу в новой среде так эффективно, что через год вернулась в столичный хедофис … тоже на позицию главного бухгалтера. Как оказалось, для руководства важно было проверить такие качества сотрудника? как самостоятельность и лояльность к компании. Что Наталья успешно и доказала.

Другая компания уже давно активно (и успешно!) использует в своей практике ротацию и релокацию как инструменты взращивания специалистов международного класса и повышения универсальности работников каждой из сфер деятельности.

Так что не стоит воспринимать ротацию и релокацию внутри компании как возможность что-то потерять. Возможно, эти изменения — как раз шанс для того, чтобы в других обстоятельствах, в другом коллективе проявить себя, получить новый опыт».

Светлана Болилая
Консультант по подбору персонала
Staff Service

«Тема є цікавою і актуальною. Хочу додати, що ротація також може бути тимчасовою, наприклад для проектної роботи, також може мати навчальний або діагностичний характер. Нещодавно в ДІВІ Банку пройшов крос-функціональний тренінг для співробітників відділень Банку з тимчасовою релокацією Директорів відділень, які були направлені у відрядження на іншу площадку продажу. Мета такого тренінгу для Директорів відділень — підвищити навички управління бізнес-процесами за межами традиційних кордонів, систематизувати і розширити знання, підвищити рівень регулярної (щоденної) та проектної роботи, покращити навички взаємодії з командами різного типу.

Мета для співробітників відділень — порівняти різні стилі керівництва, ініціювати обмін досвідом, розвинути гнучкість та адаптивність до змін, підвищити рівень командної роботи, згуртованості.

Як результат від даного проекту — Правління Банку отримало пропозиції з оптимізації існуючих на Відділеннях бізнес-процесів, ідеї автоматизації даних процесів, дружній колектив однодумців з якісним розподіленням ролей, налагоджену комунікацію між співробітниками різних підрозділів, обмін професійним досвідом».

Юлія Сердюк
Директор Департаменту по роботі з персоналом
ПАТ «ДІВІ БАНК»

«Когда я работал в Альфа-Банке, я вел проект по переносу операционного центра в Чернигов. Необходимо было передать функции более 150 сотрудников Киева и всей Украины в Черниговский офис, где консолидировали ряд бизнес-процессов. В рамках этого проекта всего 3 человека переехали в Чернигов, остальные отказались. Здесь была и вторая задача — аутстаффинг персонала внутри банка. Здесь получилось 70% персонала перевести на другие вакансии за срок 9 месяцев.

По итогам проекта могу сказать следующее — на рядовых должностях (с оплатой до 10000 грн.) люди слабо соглашаются на релокацию в рамках страны. Мало кому интересно покидать столицу, этот нюанс тоже нужно учитывать».

Михаил Притула
Директор по персоналу, СТБ

1) возможность быстрого роста (как горизонтального, так и вертикального);
2) возможность получить новые контакты, возможность улучшить коммуникации внутри компании;
3) возможность получить новые навыки и опыт работы, в том числе в новой сфере;
4) повышение коммуникативных навыков;
5) получение опыта работы в новом коллективе, с новыми «правилами команды» и руководителем;
6) возможность приобрести новый опыт и узнать новые культурные ценности, менталитет иных регионов или стран, в случае ротации с релокацией;
7) расширение социального пакета, улучшение материального положения;
8) для молодых специалистов — это возможность показать себя и построить карьеру;
9) шанс изменить свою жизнь, в т.ч. через сферу деятельности.

Добавить комментарий