Штраф без приказа: размер

Штраф без приказа: размер

(см. текст в предыдущей редакции)

1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, –

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, –

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц – от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей.

3. Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), –

влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц – от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.

4. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, –

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц – от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

5. Совершение административных правонарушений, предусмотренных частью 3 или 4 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, –

влечет наложение административного штрафа на граждан в размере пяти тысяч рублей; на должностных лиц – дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей; на юридических лиц – от ста тысяч до двухсот тысяч рублей.

6. Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, –

(в ред. Федерального закона от 26.07.2019 N 221-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

7. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 6 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, –

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от десяти тысяч до тридцати тысяч рублей; на юридических лиц – от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

3 приказа, за отсутствие которых работодателю грозит штраф 50 тысяч рублей

Все кадровики знают, что в организации обязательно должны издаваться и храниться приказы о приеме на работу и увольнении, об отпусках и других важных событиях. Но далеко не все специалисты знают о существовании трех важных приказов, за отсутствие которых организацию могут серьезно наказать. Размер штрафа составляет до 50 000 рублей.

Что случилось?

Роструд напомнил работодателям, что проверяющие из ГИТ могут в том числе проверить ведение кадровой документации. Отсутствие каких-либо обязательных документов будет являться основанием для привлечения организации к административной ответственности. О чем же, по мнению чиновников, чаще всего забывают работодатели? Оказывается, назначить ответственных лиц и издать об этом 3 важных приказа:

  1. по ведению трудовых книжек,
  2. по воинскому учету;
  3. по охране персональных данных работников.

Такие приказы нужно не только иметь в делопроизводстве, но и постоянно обновлять, если кто-то из назначенных ранее лиц уволится. Ведь приказ с некорректными данными ответственного лица приведет к крупному штрафу.

Материал по теме Как составить приказ о назначении ответственных лиц Приказ №1: об организации воинского учета

Приказ об организации воинского учета на предприятии и назначении ответственных за это лиц является обязательным для всех работодателей. Об этом, в частности, сказано в п. 22 Методических рекомендаций по ведению воинского учета в организациях, утвержденных Генштабом Вооруженных Сил 11.07.2017. При этом законодательство не предусматривает ограничений в количестве ответственных за это процесс сотрудников. Кроме того, в силу п. 12 постановления Правительства от 27.11.2006 № 719 в организации, в которой работает менее 500 человек отвечать за воинский учет может один работник по совместительству. Главное, чтобы ответственный за воинский учет был назначен приказом по предприятию. Отсутствие этого документа является нарушением, за которое статьей 21.1 КоАП РФ предусмотрен штраф до 1000 рублей.

Приказ № 2: о лице, ответственном за ведение трудовых книжек

Еще один обязательный приказ, который каждая организация должна быть готова предъявить проверяющим, называется «О лице, ответственном за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек». Его наличие предусмотрено пунктом 45 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225 . В этом случае делить ответственность между несколькими сотрудниками нельзя, поэтому работник в приказе может быть указан только один. Если он уволился или не может больше исполнять эти обязанности по другим причинам, нужно издать новый приказ. Его отсутствие — серьезное нарушение, за которое по статье 5.27 КоАП РФ размер штрафа может достигать 50 000 рублей. При этом штрафуют не должностное лицо, а саму организацию.

Приказ № 3: о лице, ответственном за обработку персональных данных

Третий важный приказ, без которого нельзя работать ни одной организации, называется «О назначении лица, ответственного за обработку персональных данных». Такой человек должен быть в каждой организации, как того требует статья 22.1 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных». Конечно, все лица, имеющие доступ к персональным данным, несут ответственность за их сохранность, но координировать это должен один назаначенный специалист, который и будет отвечать за исполнение требований законодательства.

Кроме того, по нормам статьи 88 Трудового кодекса РФ доступ к персональной информации работников могут иметь только специально уполномоченные лица. В приказе необходимо обязательно перечислить всех работников компании, имеющих доступ к персональным данным. Это могут быть сотрудники отдела безопасности, отдела кадров, бухгалтерии и руководители структурных подразделений. Отсутствие такого приказа приравнивается к нарушению ФЗ о персональных данных. Санкциями статьи 13.11 КоАП РФ за такие нарушения предусмотрено предупреждение или наложение административного штрафа:

  • на граждан — в размере от 300 до 500 рублей;
  • на должностных лиц — от 500 до 1 000 рублей;
  • на юридических лиц — от 5 000 до 10 000 рублей.

Также нужно помнить, что все указанные в вышеперечисленных приказах лица должны быть ознакомлены с ними под подпись.

Штрафы за нарушение правил охраны труда в 2021 году

Последние изменения законодательства по штрафам вступили в силу в еще 2015 году. Наиболее важными из них является диверсификация ответственности за нарушение норм, предусмотренных трудовым правом и правилами ОТ, а также увеличение суммы штрафов за них.

Штрафы за нарушения правил охраны труда

Какие штрафы предусмотрены за нарушения?

Ранее ответственность за нарушение законодательных норм о труде, а также охраны труда, регулировались ст. 5.27 КоАП. Причем размер налагаемого штрафа не превышал 50 000 рублей.

На сегодняшний день несоблюдение предусмотренных требований установлено в отдельных статьях КоАП. В каждой из них выделяются отдельные составы правонарушений, которые по мнению законодателя являются серьезными. Ответственность за них стала более строгой. Например, отдельную категорию составляют нарушения касательно неправильного составления трудовых договоров. В 2021 году предельная ответственность равна 100 000 рублей.

Нововведения являются своеобразным сигналом для работодателей, не соблюдающих закон, о том, что специальные органы будут отслеживать работу каждого предприятия более тщательно.

Формулировка нарушений правил ОТ ранее была общая. Соответственно инспекторы применяли санкции за все имеющиеся нарушения в совокупности в процессе проведения проверок. После изменения законодательства и выделения разных составов нарушений, штрафы будут начисляться за каждый из них по отдельности, суммируясь.

Увеличение штрафов

Размеры административных штрафов были значительно увеличены. Ранее их предельная сумма на одно должностное лицо составляла 5 000 рублей, а в 2021 году она может достигнуть до 40 000 рублей. Для юридических лиц эти цифры выросли с 50 000 до 200 000 тысяч рублей.

Наибольшему повышению подверглись санкции за нарушение норм охраны труда. Предельный размер штрафа может составить 80 000 рублей. За отдельные нарушения это сумма достигнет 130 000 рублей.

Таковыми являются, например, направление работников к выполнению прямых обязанностей без наличия надлежащего медицинского осмотра и знания правил охраны труда.

Безусловно, представленная норма закона формулируется таким образом, что каждое нарушение является отдельным составом в отношении конкретного работника. Если ранее предприятие, в котором большое количество рабочих не обучались правилам охраны труда оплачивала штраф 50 000 рублей, то сейчас обязаны заплатить установленный размер штрафа для каждого сотрудника отдельно.

Также в законодательстве появилось предупреждение, которое представляет собой новое административное наказание.

На первый взгляд, для предпринимателей оно выгоднее, так как не требует оплаты штрафа, но обязательным условием введения данного наказания является размещение информации о выявленных нарушениях в СМИ.

Неоднократное нарушение установленных законом требований при заключении трудового договора или повторное нарушение при оформлении гражданско-правового договора вместо трудового наказывается дисквалификацией должностных лиц на срок от одного до трех лет. То есть, в данном случае административные штрафы вводиться не будут, и законодательно предусматриваются более жесткие меры наказания.

Увеличение срока давности

Важным изменением также стало увеличение срока давности привлечения к административной ответственности с двух месяцев до одного года. Например, если предприятие нарушило установленные законодателем требования, юридическое или физическое лицо до наступления плановой проверки могло решить эту проблему. Работодатели не могли привлекаться к административной и иной ответственности, если все обнаруженные несоответствия не были найдены повторно более чем за два месяца до проверки, так как истекал срок давности. На сегодняшний день избежать ответственности не получится. Это невозможно, даже если нарушения устраняются сразу же после обнаружения. Работодателям необходимо проверять соблюдение всех законодательных норм о труде и охране труда. При обнаружении нарушений их нужно устранить незамедлительно, что позволит уменьшить риски привлечения к ответственности.

За что штрафуют работодателей

Алексей Смирнов

Работодатели должны оформлять кадровые документы, вести табель, вовремя платить сотрудникам зарплату, больничные и отпускные и много ещё чего. За нарушения компанию и лично руководителя могут оштрафовать на 50-100 тыс. рублей. Чего стоит опасаться, на что обращать внимание? Мы собрали важнейшие нормы и свежую арбитражную практику.

Трудовой договор

Если не заключить с сотрудником трудовой договор, работодателю грозит штраф до 100 тыс. руб. (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ). Но не все знают, что этот штраф может применяться, даже если трудовой договор есть.

Во время проверок трудовая инспекция изучает тексты самих договоров и смотрит, все ли обязательные пункты в них отражены (ст. 57 ТК РФ). Ошибка или невнимательность может стоить компании те же 100 тыс. рублей. Оштрафовать могут и по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ)— за нарушение трудового законодательства. По этой статье взыщут до 50 тыс. рублей. Мы собрали в таблицу случаи таких штрафов.

Штрафы за ошибки в трудовых договорах

Основание для штрафаАрбитражное делоСумма штрафа
Спецоценка условий труда или аттестация рабочих мест показала, что есть отклонения от обычных условий, но в трудовом договоре нет ссылки на условия трудаРешения Московского городского суда от 18.07.2019 № 7-7127/2019, 7-7207/2019, 7-7210/2019, 7-7126/2019, 7-7154/2019До 100 тыс. рублей
В договоре нет условий социального страхования работниковРешения Московского городского суда от 22.07.2019 № 7-8240/2019, 7-8244/2019, 7-8245/2019 и № 7-8241/2019, 7-8243/2019До 100 тыс. рублей
В договоре не указано место работыРешения Забайкальского краевого суда от 04.02.2019 по делу № 7-21-46/2019 и по делу № 7-21-44/2019До 100 тыс. рублей
В договоре не говорится о выплате «северных» надбавок или районных коэффициентовРешение Свердловского областного суда от 18.06.2019 по делу № 72-698/2019До 100 тыс. рублей
Ошибка с установлением оклада: «северный» коэффициент включён в оклад, а не прописан отдельноРешение Пермского краевого суда от 19.09.2019 по делу № 7-1997/2019(21-1164)До 50 тыс. рублей
Нет допсоглашения по изменившимся условиям или режиму трудаРешение Пермского краевого суда от 16.09.2019 по делу № 7-1929/2019/21-1119/2019До 100 тыс. рублей
Нет подписи сотрудника на экземпляре договора, который хранится у работодателяРешения Забайкальского краевого суда от 04.02.2019 по делу № 7-21-46/2019 и по делу № 7-21-44/2019, Московского городского суда от 18.07.2019 № 7-7127/2019, 7-7207/2019, 7-7210/2019, 7-7126/2019, 7-7154/2019, Пермского краевого суда от 19.09.2019 по делу № 7-1996/2019(21-1163)До 50 тыс. рублей

Все эти нарушения формальны и не причиняют работникам никакого вреда. Однако судьи отмечают, что угроза в данном случае не в материальных последствиях для сотрудников, а в пренебрежительном отношении работодателя к своим обязанностям и к интересам работника (решения Московского городского суда от 22.07.2019 № 7-8240/2019, 7-8244/2019, 7-8245/2019 и № 7-8241/2019, 7-8243/2019).

Трудовые книжки и личные карточки

Проверяющие не обходят стороной и другие кадровые документы: трудовые книжки и личные карточки. На 50 тыс. рублей оштрафовали компании, в которых сотрудникам, проработавшим больше 5 дней, не оформили трудовые книжки (решения Московского городского суда от 22.07.2019 № 7-8240/2019, 7-8244/2019, 7-8245/2019 и № 7-8241/2019, 7-8243/2019).

По 50 тыс. штрафа пришлось заплатить фирмам, в которых на работников не завели личные карточки по форме № Т-2 (решения Забайкальского краевого суда от 04.02.2019 по делу № 7-21-46/2019 и по делу № 7-21-44/2019).

На такую же сумму Трудовая инспекция оштрафовала компанию за ошибку в личной карточке: специалист по кадровому учёту неправильно указал в ней данные о спецодежде работника, и её выдали не всю (решение Московского городского суда от 18.07.2019 № 7-7127/2019, 7-7207/2019, 7-7210/2019, 7-7126/2019, 7-7154/2019).

Ознакомление с документами

Оштрафовать на 30-50 тыс. рублей могут и за другую формальность — если сотрудника не ознакомят под роспись с нужным документом (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Вот с какими документами работодатели не ознакомили сотрудников в 2019 году и получили за это штраф:

  • правила внутреннего трудового распорядка (решения Московского городского суда от 22.07.2019 № 7-8240/2019, 7-8244/2019, 7-8245/2019 и № 7-8241/2019, 7-8243/2019 и Забайкальского краевого суда от 04.02.2019 по делу № 7-21-46/2019 и по делу № 7-21-44/2019);
  • приказ о приеме на работу и о прекращении трудового договора (решение Пермского краевого суда от 19.09.2019 по делу № 7-1996/2019(21-1163));
  • положение об условиях оплаты труда и премировании работников (решения Забайкальского краевого суда от 04.02.2019 по делу № 7-21-46/2019 и по делу № 7-21-44/2019);
  • график отпусков (решения Забайкальского краевого суда от 04.02.2019 по делу № 7-21-46/2019 и по делу № 7-21-44/2019).

Учёт рабочего времени

Трудовая инспекция следит, как компании учитывают рабочее время сотрудников (ст. 91 ТК РФ). Получить штраф рискуют и те, кто вообще не ведёт такой учёт (решение Пермского краевого суда от 04.09.2019 по делу № 7-1856/2019/21-1065/2019), и те, кто организовал его неправильно или ведёт не по установленным формам.

Так, компанию из Читы и ее руководителя (решения Забайкальского краевого суда от 04.02.2019 по делу № 7-21-46/2019 и по делу № 7-21-44/2019) оштрафовали из-за того, что форма табеля учета рабочего времени не соответствовала официальной (Постановление Госкомстата от 05.01.2004 № 1). А столичную компанию наказали за то, что данные о фактическом времени водителя не указывались в его путевых листах (решение Московского городского суда от 18.07.2019 № 7-7127/2019, 7-7207/2019, 7-7210/2019, 7-7126/2019, 7-7154/2019).

Инструктаж и медосмотры

Штраф 50 тыс. рублей может ждать и тех, кто пренебрегает медосмотрами, и тех, кто не следует нужным формальностям (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

К примеру, оштрафовали работодателя, который допускал к работе водителей без предрейсовых медосмотров (решение Московского городского суда от 18.07.2019 № 7-7127/2019, 7-7207/2019, 7-7210/2019, 7-7126/2019, 7-7154/2019). Тем же решением Мосгорсуд признал правомерным назначение штрафа компании за то, что она небрежно оформляла журналы о прохождении работниками первичного инструктажа. В частности, не вносила данные о дате допуска работника к самостоятельной работе и периоде стажировки.

Расчётные листки

Работодатель обязан выдавать расчётный листок каждому работнику по итогам месяца или при увольнении (ст. 136 ТК РФ). Проверяющие анализируют их с двоякой целью.

Во-первых, сверяют даты начислений и выплат в расчётных листках и в платёжных поручениях. Обнаружив расхождения, привлекают компанию к ответственности за несвоевременную выплату (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ; решение Московского городского суда от 18.07.2019 № 7-7127/2019, 7-7207/2019, 7-7210/2019, 7-7126/2019, 7-7154/2019).

Во-вторых, контролёры проверяют, правильно ли составлены сами расчётные листки. Если в них нет исчерпывающих данных о составных частях зарплаты, компанию штрафуют по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Например, такой штраф можно получить, если не обозначить в листке надбавку в виде «северного» коэффициента (решение Свердловского областного суда от 18.06.2019 по делу № 72-700/2019).

Нарушение сроков

Штрафуют работодателей и за несоблюдение установленных ТК РФ сроков. Чаще всего речь об отпуске и отпускных. Работодатель должен предупредить работника об отпуске за две недели (ст. 123 ТК РФ) и за три дня выплатить отпускные (ст. 136 ТК РФ).

Зачастую компании нарушают эти сроки не по своей вине, а потому, что пошли навстречу сотруднику, который подал заявление на отпуск меньше чем за три дня до него. Но судьи убеждены, что это не освобождает работодателя от ответственности (решения Московского городского суда от 18.04.2019 по делу № 7-4171/2019 и Пермского краевого суда от 16.09.2019 по делу № 7-1930/2019/21-1120/2019).

Так что, подписывая подобное заявление работника на отпуск, нужно учитывать, что оно грозит штрафами компании и лично руководителю.

Денежные нарушения

Инспекторы проверяют своевременность выплат и правильность удержаний. Если проверяющие выявят удержания, которые не поименованы в ст. 137 ТК РФ, а работодатель не сможет предъявить документ, подтверждающий согласие работника на такое удержание, компанию ждёт штраф (решение Пермского краевого суда от 19.09.2019 по делу № 7-1997/2019(21-1164)).

Ещё одно основание для штрафа — компенсация, которую работодатель должен начислить сотруднику, если выдал деньги не вовремя (ст. 236 ТК РФ). Если такую компенсацию не выплатить в срок, компанию тоже могут оштрафовать на 50 тыс. рублей (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ). И неважно, какие именно деньги не были выплачены вовремя: зарплата, расчёт при увольнении или что-то другое (решения Московского городского суда от 22.07.2019 № 7-8240/2019, 7-8244/2019, 7-8245/2019 и № 7-8241/2019, 7-8243/2019, Пермского краевого суда от 19.09.2019 по делу № 7-1997/2019(21-1164) и от 18.09.2019 по делу № 7-1995/2019(21-1162)).

Ошибки при увольнении

Поводом для штрафа в 100 тыс. рублей могут стать и ошибки при увольнении сотрудников. Но тут у работодателя есть шанс избежать ответственности.

Судебная практика исходит из правила: если ошибка при увольнении или привлечении к дисциплинарной ответственности становится поводом к трудовому спору (т.е. работник не согласен с фактом нарушения, порядком увольнения и т.п.), то такие споры суд рассматривает по правилам Гражданского процессуального кодекса. Административной ответственности для работодателя такие ошибки не влекут (решение Магаданского областного суда от 06.05.2019 по делу № 12-78/2019, 7-25/2019, Постановления Верховного Суда РФ от 13.09.2019 № 19-АД19-6 и от 18.01.2019 по делу № 19-АД18-32).

Но это не значит, что оформлять документы об увольнении можно небрежно. Ведь если ошибка не приводит к индивидуальному трудовому спору, она вполне может обернуться для компании штрафом в 100 тыс. рублей.

Так, суд утвердил штраф для работодателя из-за того, что он «досрочно» (не дожидаясь двух недель с даты подачи заявления) издал приказ об увольнении сотрудницы. Сотрудница свое увольнение не оспаривала, что и дало возможность Трудинспекции выписать штраф. Кроме того, компании было поставлено на вид, что она направила работнице уведомление о необходимости прийти за трудовой книжкой или согласиться получить её по почте не в день увольнения, а позже (решение Забайкальского краевого суда от 25.02.2019 по делу № 7-21-90/2019).

Срок давности: со дня совершения или со дня обнаружения?

Административный штраф не может назначаться, если истёк срок давности привлечения к ответственности (ст. 26.5 КоАП РФ). По трудовым нарушениям он составляет один год (ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ). Вопрос в том, с какого момента отсчитывать этот срок. Он может исчисляться как со дня совершения нарушения, так и со дня его обнаружения (ст. 4.5 КоАП РФ).

Со дня, когда было обнаружено нарушение, срок давности считается по длящимся нарушениям. Трудинспекция этим пользуется: объявляет трудовые нарушения длящимися и штрафует компании даже за давние ошибки.

Но судьи с таким подходом соглашаются не всегда: если для обязанности установлен срок, то невыполнение этой обязанности не образует длящегося нарушения. А значит, срок давности надо считать с момента, когда кончился установленный срок, а не с даты обнаружения нарушения (п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 24.03.2005 № 5).

Это значит, что все трудовые нарушения, связанные с нарушением установленных ТК РФ сроков (уведомления, выплаты, создания документа и т.п.), — не длящиеся. Нельзя назвать длящимися и нарушения, срок которых можно определить при разумном толковании.

Так, суд отказался признать длящимся нарушением тот факт, что в трудовой договор не включили обязательные условия по ст. 57 ТК РФ. Как отметили судьи, такой трудовой договор не является незаключенным, а то, что в нём нет обязательных условий, не даёт оснований для его расторжения (решение Пермского краевого суда от 16.09.2019 по делу № 7-1929/2019/21-1119/2019). Напротив, в ТК сказано, что недостающие сведения вносятся в текст трудового договора, а недостающие условия — в приложение к трудовому договору или соглашение сторон. А значит, это не длящееся: оно совершено в тот момент, когда заключен «неполноценный» трудовой договор.

Штраф с работника – законно ли?

В трудовых отношениях возможны ситуации, когда работодатель, желая дисциплинировать работников, применяет систему штрафов. В этой статье разберем законность таких мер, а также узнаем, как можно законно наказать работника «рублем».

Трудовое законодательство РФ не содержит такое понятие, как «штраф».

Трудовым кодексом Российской Федерации (далее — ТК РФ) императивно установлено, что работодатель вправе привлечь работника в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами, к двум видам ответственности — дисциплинарной и материальной (часть первая статьи 22 ТК РФ). Применять к работнику иные меры ответственности работодатель не вправе.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Нормативных правовых актов, устанавливающих дисциплинарное взыскание в виде штрафа, нет. Следовательно, возложение на работника дисциплинарного взыскания в виде штрафа за совершение какого-либо проступка противоречит действующему законодательству.

Может сложиться впечатление, что назначение работодателем штрафа работнику является разновидностью материальной ответственности.

Однако, как следует из положений части первой статьи 238 ТК РФ, материальная ответственность работника заключается в обязанности работника возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.

Прямой действительный ущерб — это реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного третьим лицам.

Следовательно, материальная ответственность может наступить только в том случае, если, например, работник повредил имущество работодателя, однако, для применения такой меры необходимо соблюсти законодательно установленный порядок.

Таким образом, штраф — как не дисциплинарная, так и не материальная ответственность.

Согласно части 1 статьи 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Согласно частям 2 и 4 статьи 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

  1. для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
  2. для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
  3. для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
  4. при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Таким образом, взыскание работодателем с работника штрафа как меры ответственности за какой-либо дисциплинарный проступок не предусмотрено законодательством, следовательно, является незаконным.

Однако, может возникнуть вопрос, если работник не соблюдает трудовую дисциплину, а введение штрафов будет прямым нарушением действующего законодательства, как работодатель может воздействовать на такого работника?

В таких ситуациях возможно применение такой меры, как снижение размера премии либо лишение премии. Однако, такое «наказание» возможно только в тех организациях, где разработана система премирования и закреплена в локальном нормативном акте.

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Частью 1 статьи 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Локальные нормативные акты, в которых установлены системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в случае, если такой орган создан (часть 4 статьи 135 ТК РФ).

Согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдаёт премию, награждает ценным подарком, почётной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Необходимо учитывать, что в локальном нормативном акте организации, касающемся выплаты премий работникам, необходимо зафиксировать, за какие показатели премия может быть начислена (условия премирования) и за какие — снижена. Либо работник лишается ее в полном размере. Одним из условий снижения премии может быть, например, опоздание на работу, зафиксированное тем или иным способом.

Следует иметь ввиду, что премия — дополнительная часть заработной платы, которая выплачивается за труд. Таким образом, если работник допустил нарушение трудовой дисциплины, но при этом полностью выполнил требуемый от него объем работы в соответствии с требованиями по количеству и качеству, вряд ли можно признать правомерным невыплату ему премии, поскольку показатели премирования им достигнуты.

В судебных спорах между работником и работодателем, касающихся снижения размера премии (лишения премии), анализируются положения трудового договора либо локального нормативного акта, в зависимости от того, где закреплены положения о выплате и лишении премии.

Так, если в трудовом договоре премия обозначена в качестве части заработной платы, которая в фиксированном размере выплачивается работнику ежемесячно, то в таком случае суд признает невыплату премии незаконной, так как премия носит постоянный, а не разовый характер. Следовательно, исходя из условий трудового, договора ежемесячное премирование работника является не правом работодателя, а его обязанностью.

Во избежание подобных ситуаций работодателю следует указывать в трудовом договоре, что премия является дополнительной выплатой к основной сумме заработной платы, которая выплачивается работодателем в соответствии с локальным нормативным актом.

В ситуации, когда условия выплаты премии и основания для снижения размера премии установлены в локальном нормативном акте организации, лишение работника премии будет являться правомерным.

В разъяснениях Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации (Письмо от 14.02.2017 № 14-1/ООГ-1293) указывается, что порядок начисления и лишения премии может быть указан в коллективном договоре либо локальном нормативном акте. При этом понятия «неначисление премии» и «снижение размера премии» разграничиваются. «Неначисление премии» в данном случае означает отсутствие самого факта начисления премии, в случае же с «лишением премии» премия начисляется, но потом работник её лишается по каким-либо основаниям. Данный подход также отражен в судебной практике, а именно в Апелляционном определении Хабаровского краевого суда от 13.07.2017 по делу № 33-5259/2017.

Судебные споры при лишении премии возникают также по такому основанию, как несоразмерность наказания (лишение премии) совершенному проступку. При принятии решения основания лишения премии должны отвечать принципу соразмерности (Определение Приморского краевого суда по делу № 33-11182/2014).

Подводя итог всему вышесказанному, можем сделать вывод о том, что финансовые отношения с работником — сфера достаточно сложная и пристально контролируемая надзорными органами, в связи с чем перед принятием решения о лишении премии работника необходимо проверить локальные акты предприятия на наличие оснований как для премирования, так и для лишения премии.

Пройдите курс повышения квалификации по теме «Управленческий учет с нуля до внедрения». 120 ак.часов, обучение онлайн 1 месяц, официальное удостоверение.

При записи на курс до 6 февраля подарок 12 тысяч рублей — 3 месяца безлимитных консультаций от лучших экспертов «Клерка».

За что, как и когда могут привлечь работодателя к административной ответственности

За что, как и когда могут привлечь работодателя к административной ответственности

За нарушения в сфере трудового законодательства для работодателей и должностных лиц организации установлена административная ответственность. Одной из основных статей, по которым чаще всего к такой ответственности привлекают, является ст. 5.27 КоАП РФ – ею предусмотрено наказание именно за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. А поскольку те или иные нарушения наверняка есть в каждой организации, расскажем, за какие из них могут привлечь к ответственности и кого, каков размер штрафов и можно ли их снизить и в какие сроки применение санкций будет законным.

Состав правонарушений по ст. 5.27 КоАП РФ.

Этой статьей установлено несколько специальных и один общий состав правонарушений в области трудового законодательства. К специальным относятся:

  • фактическое допущение к работе лица, не уполномоченного на это работодателем (ч. 3);
  • уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 4);
  • невыплата или неполная выплата в установленный срок зарплаты, других сумм в рамках трудовых отношений (ч. 5).

За все остальные нарушения трудового законодательства к ответственности привлекают по ч. 1.

К сведению:

Ответственность для работодателей установлена и другими статьями КоАП РФ. Например, за нарушения государственных нормативных требований охраны труда работодателей привлекут по ст. 5.27.1, за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению – по ст. 5.31, за увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки – по ст. 5.34.

В качестве мер ответственности ст. 5.27 КоАП РФ установлены:

  1. Предупреждение.
  2. Штраф, налагаемый на должностное лицо.
  3. Штраф на ИП.
  4. Штраф на юридическое лицо.
  5. Дисквалификация должностного лица – лишение физического лица права замещать определенные должности. Устанавливается на срок от 6 месяцев до 3 лет (ст. 3.11 КоАП РФ).

Отметим, что данной статьей установлена ответственность за повторное правонарушение: повтор является отягчающим обстоятельствам, и санкции за такое нарушение более весомые.

Повторное правонарушение – это аналогичное ранее совершенному нарушение, которое было совершено в течение года со дня вступления в силу постановления о назначении административного наказания за первое нарушение (ст. 4.3, 4.6 КоАП РФ).

Привлекают к административной ответственности за нарушение трудового законодательства инспекторы ГИТ по результатам плановых или внеплановых проверок.

Общие нарушения трудового законодательства.

Итак, по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ работодателей привлекают за любое нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено ч. 3 – 5 ст. 5.27.

К наиболее частым нарушениям трудового законодательства можно отнести:

  • отсутствие приказа о приеме на работу или о расторжении трудового договора (ч. 1 ст. 68 и ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ);
  • нарушение правил ведения и хранения трудовых книжек (ст. 66 ТК РФ и Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225);
  • отсутствие письменных согласий работников на расширение зон обслуживания (ст. 60.2 ТК РФ);
  • неизвещение в письменной форме каждого сотрудника о выплате заработной платы (ч. 1 ст. 136 ТК РФ);
  • выплата заработной платы один раз в месяц или с нарушением срока (ч. 6 ст. 136);
  • отсутствие табеля учета рабочего времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ) и графика отпусков (ч. 2 ст. 123 ТК РФ);
  • неознакомление работников с приказом о предоставлении отпуска (ч. 3 ст. 123 ТК РФ);
  • отсутствие письменных согласий на привлечение к работе в выходные дни (ст. 113, 153 ТК РФ);
  • нарушение продолжительности работы при работе по совместительству (ч. 1 ст. 284 ТК РФ).

Санкции за такие нарушения представим в таблице.

Любое нарушение, не предусмотренное ч. 3, 4 и 6 ст. 5.27 и ст. 5.27.1 КоАП РФ (ч. 1)

Предупреждение или штраф от 1 000 до 5 000 руб.

Штраф от 30 000 до 50 000 руб.

Повторное нарушение, аналогичное нарушению, предусмотренному ч. 1 (ч. 2)

Штраф от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификация на срок от 1 до 3 лет

Штраф от 50 000 до 70 000 руб.

Ответственность за фактическое допущение к работе.

В силу ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ работодателей могут привлечь к ответственности за фактическое допущение к работе человека лицом, которое не уполномочено на это работодателем, если работодатель (или его уполномоченный представитель) не заключил с допущенным к работе трудовой договор.

По общему правилу основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор, заключенный между работником и работодателем в соответствии с Трудовым кодексом (ч. 1 ст. 16 ТК РФ). Но если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, а работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя, уполномоченного допускать лиц к работе), то трудовые отношения возникают на основании фактического допущения к работе (ч. 3 ст. 16). В этом случае трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключенным и вступает в силу со дня фактического допущения человека к работе (ч. 1 ст. 61, ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Тогда работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения к работе.

Если лицо допущено к работе сотрудником, не имеющим на это полномочий, а работодатель (его представитель, уполномоченный на допуск к работе) отказывается заключить трудовой договор с данным лицом, отработанное им время (выполненную работу) необходимо оплатить. Сотрудник, который допустил лицо к работе, не имея на это полномочий, привлекается к административной и материальной ответственности (ч. 1, 2 ст. 67.1 ТК РФ).

То есть привлечь к ответственности по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ могут только сотрудника (должностное лицо), допустившего лицо к работе. Его могут оштрафовать на сумму в размере от 10 000 до 20 000 руб. За повторное нарушение по данной статье должностное лицо может быть уже дисквалифицировано на срок от 1 года до 3 лет (ч. 5 ст. 5.27).

Ссылка на основную публикацию