Уведомление об изменении условий труда образец рк

Инструкция: составляем уведомление о снижении заработной платы работнику

Уведомление о снижении заработной платы — это официальное сообщение работнику о готовящемся понижении оклада. Работодатель обязан проинформировать сотрудника о таком изменении минимум за два месяца.

Почему необходимо уведомлять об уменьшении зарплаты

Корректировка существенных условий трудового договора (в том числе и снижение оклада) является базовым правом работодателя при условии, что для этого есть официальные обоснования — изменение организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Но реализация этого права невозможна без предварительного информирования и согласия работника. Снижение зарплаты в одностороннем порядке недопустимо.

Согласие работника составляется в свободной форме от руки или печатным документом. Обязательно четко прописать согласие на снижение оклада. Используйте такой образец заявления работника на уменьшение заработной платы:

Директору ГБОУ ДОД СДЮСШОР «Gosuchetnik»

от старшего конюха

на изменение (уменьшение) заработной платы

На основании статьи 72 ТК РФ выражаю согласие на уменьшение моей заработной платы до 30 000 (тридцать тысяч) рублей в месяц с 1 июля 2022 года в связи со снижением рабочей нагрузки с 8 до 6 часов в рабочий день.

Петров /П.П. Петров/

Если руководитель понижает зарплату без согласия служащего (по своей инициативе), он нарушает его трудовые права. Как результат — пострадавший работник обращается с жалобой в региональную трудовую комиссию или подает на организацию в суд. Во избежание внешних проверок и длительных разбирательств проинформируйте сотрудника об изменении условий трудового договора заранее — как минимум за два месяца.

Работодатель обязан не только уведомить служащего об уменьшении зарплаты, но и предложить ему альтернативный вариант — согласиться или нет на такое снижение, выбрать одну из доступных вакансий по его квалификационному уровню или же уволиться по собственному желанию или в связи с изменением существенных условий труда.

Если сотрудник увольняется, ему необходимо выплатить положенную компенсацию и выходное пособие, равное двухнедельному среднему заработку (ст. 178 ТК РФ).

Каков порядок информирования

Работодатель уведомляет о снижении зарплаты не позднее двух месяцев до изменений. Руководитель обязан обосновать существенные изменения трудового договора. Средством информирования является уведомление работника.

Унифицированной формы не предусмотрено — достаточно подготовить сообщение в произвольной форме с обоснованием причин уменьшения зарплаты и передать его работнику. Вот как составить такое уведомление:

1. Используйте фирменный бланк организации.
2. Укажите адресата — Ф. И. О. сотрудника.
3. Укажите основные реквизиты документа: номер, дату, место издания.
4. Опишите основания для понижения заработной платы. Приведите в тексте наименование организации, старое и новое значение оклада, документальное обоснование, дату вступления в силу этих изменений.
5. Подробно опишите правовую основу дальнейших действий работника: согласие или несогласие и каковы последствия его несогласия.
6. Передайте руководителю на подпись.
7. Оставьте место для подписи сотрудника и для его решения.

Составьте уведомительный документ в двух экземплярах. Один (с подписью адресата о получении) оставьте в организации, второй передайте работнику лично в руки, по почте или курьерской службой. Запомните: важно не только передать информацию служащему, но и получить письменное подтверждение о вручении ему документа.

Образец уведомления

При составлении документа ориентируйтесь на образец уведомления о понижении заработной платы.

об уменьшении заработной платы

Уважаемый Петров Петр Петрович!

Настоящим руководство ГБОУ ДОД СДЮСШОР «Gosuchetnik» уведомляет Вас об изменении размера Вашего должностного оклада кладовщика с 25 000 (двадцати пяти тысяч) рублей в месяц на 23 000 (двадцать три тысячи) рублей в месяц начиная с 01.09.2020.

Основание: новое штатное расписание от 01.06.2020, которое вступит в силу с 01.09.2020.

Просим подтвердить Ваше согласие на изменение должностного оклада соответствующей записью в уведомлении.

В настоящее время в ГБОУ ДОД СДЮСШОР «gosuchetnik» есть вакантная должность рабочего по обслуживанию здания с должностным окладом 25 000 рублей, на которую Вы можете быть переведены. Согласие просим подтвердить соответствующей записью в уведомлении.

В случае Вашего отказа от изменения должностного оклада и предложенного перевода трудовой договор с Вами расторгается с 01.09.2022 на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Директор ГБОУ ДОД СДЮСШОР «Gosuchetnik» Иванов Иванов И.И.

С уведомлением ознакомлен ________________ /_____________________/

и согласен/не согласен _____________________ «___»____________20__г.

Что делать, если работник не согласен

Если сотрудник согласен с понижением заработной платы, внести требуемые изменения в его трудовой договор. Если же служащий не согласится на уменьшение оклада, работодатель:

• предлагает альтернативную вакансию (в том числе нижестоящую или нижеоплачиваемую должность) по уровню квалификации работника;
• расторгает трудовой договор со служащим.

Основания для увольнения — собственное желание (п. 1 ч. 1 ст. 77) или отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Иногда работодатель просит написать заявление с просьбой уменьшить оклад, мотивируя отсутствием работы или уменьшением нагрузки на сотрудника. По закону, это не является основанием для снижения зарплаты (статьи 72 и 74 ТК РФ).

В 2009 году закончила бакалавриат экономического факультета ЮФУ по специальности экономическая теория. В 2011 — магистратуру по направлению «Экономическая теория», защитила магистерскую диссертацию.

Уведомление об изменении условий трудового договора

Уведомление об изменении условий трудового договора становится актуальным, когда у работодателя появляется намерение по своей инициативе изменить основные условия этого договора. Рассмотрим, как и когда составляется этот документ, каковы нюансы его оформления и приведем образец заполнения формуляра.

Перечень существенных условий трудового договора

Существенные (называемые также основными или обязательными) – это условия трудового соглашения, приведенные в ст. 57 ТК РФ. Согласно кодексу существенные условия трудового договора – это:

• Место выполнения работы.
• Название трудовой функции.
• Перечень выплат, формирующих зарплату.
• Режим времени работы.
• Условия, в которых выполняется работа.
• Срок действия договора.
• Гарантии и компенсации.

Условия трудового договора могут быть изменены (гл. 12 ТК РФ) по:

• Просьбе работника.
• Инициативе работодателя.
• Причинам, не связанным с волей сторон договора.

Как оформить изменение условий договора по инициативе работника, детально разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе и бесплатно переходите в Путеводитель по кадровым вопросам.

Вне зависимости от инициатора изменения найдут отражение в кадровых документах. Подробнее о них читайте в материале «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

Рассмотрим изменение условий трудового договора по инициативе работодателя более детально.

Процедура изменения определенных сторонами условий по инициативе работодателя

Чаще всего изменения условий трудового договора оказываются связанными с инициативой работодателя и продиктованными вполне серьезными причинами (ст. 74 ТК РФ), например необходимостью перемен в:

• Организационной структуре.
• Технологии производства.
• Нормах выработки.
• Режиме работы.

Поскольку договор – документ двусторонний, изменения в нем должны быть сделаны с согласия обоих его участников. ТК РФ обязывает работодателя предупредить о своих намерениях работника заблаговременнои письменно путем направления ему уведомления об изменении условий трудового договора с соблюдением сроков, остающихся до даты ввода изменений:

• 2 месяца – для юрлиц, не являющихся религиозными организациями (ст. 74 ТК РФ).
• 14 дней – для ИП и физлиц (ст. 306 ТК РФ).
• 7 дней – для религиозных организаций (ст. 344 ТК РФ).

При несогласии работника с намечающимися изменениями ему письменно предлагают иную имеющуюся в наличии у работодателя вакантную должность. А при отсутствии этой должности или при несогласии занять ее трудовой договор прекратится по причине, указанной в п. 7 ст. 77 ТК РФ: отказ продолжить работу при изменившихся условиях трудового соглашения.

Оформляя увольнение по этому основанию, ссылку на номер и текст п. 7 ст. 77 ТК РФ приводят в приказе на увольнение, бланк которого вы найдете в статье «Унифицированная форма № Т-8 – бланк и образец заполнения».

ВАЖНО! Работодатель обязан сдать отчет по форме СЗВ-ТД не позднее следующего за изданием приказа об увольнении дня. За несоблюдение сроков будет штраф. С 2022 года – это от 300 до 500 руб. Изменения уже внесены в КоАП. Подробности см. здесь.

Не нужно согласовывать с работником:

• Перемещение его между рабочими местами, если это не меняет обязательных условий договора (ст. 72.1 ТК РФ).
• Временные переводы на выполнение другой работы в случаях, вызванных чрезвычайными ситуациями, на срок не больше месяца (ст. 72.2 ТК РФ).

Образец уведомления об изменении условий трудового договора

Уведомление об изменении условий трудового договора не имеет какой-либо определенной формы. Важно его содержание:

• Кто и кому направляет.
• Наличие дат: составления документа и начала действия изменений.
• Суть изменений.
• Подпись уполномоченного лица.

Возможно включение в текст предложения занять имеющиеся вакансии, если имеет место высокая вероятность отказа работника от предлагаемых изменений.

Работника знакомят с уведомлением под подпись с обязательным указанием даты этого знакомства. На нем же он может сделать запись о своем согласии продолжать работать на измененных условиях.

Один из вариантов такого уведомления вы можете скачать, кликнув на картинку ниже.

Каковы риски при нарушении процедуры изменения существенных условий трудового договора, узнайте в Готовом решении от КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Итоги

Работодатель, намеренный по своей инициативе внести изменения в основные условия существующего трудового договора с работником, должен соблюсти определенный порядок действий, который в случае несогласия работника с изменениями позволит решить вопрос с ним другим путем.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Уведомление работника об изменении условий труда (в соответствии с новыми Правилами документирования 2019 года)

Ситуация, при которой применимо Уведомление работника об изменении условий труда:

• У Работодателя произошли изменения в организации производства, связанные с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объема работ. В таком случае, Работодатель вправе изменить условия труда работников (размер заработной платы, трудовые обязанности, режим рабочего времени и времени отдыха и другие условия, обусловленные Трудовым договором), при продолжении ими работы в соответствии с их специальностью или профессией, соответствующей квалификации. При этом Работодателю необходимо соблюдать процедуру, установленную статьей 46 Трудового кодекса РК, а именно:

• Работодатель должен письменно предупредить Работника и (или) его представителей о предстоящем изменении условий труда не позднее чем за 15 календарных дней, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок уведомления.
• Работник, получивший уведомление, обязан в течение 5 рабочих дней сообщить Работодателю о принятом решении.
• В случае письменного отказа Работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда трудовой договор с Работником прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 2) пункта 1 статьи 58 Трудового кодекса РК.

• В случае, если Работник согласится на изменения условий труда (размер заработной платы, трудовые обязанности, режим рабочего времени и времени отдыха и другие условия, обусловленные Трудовым договором), то Сторонам необходимо внести изменения и дополнения в Трудовой договор. Для этого Работодателю и Работнику необходимо подписать Дополнительное соглашение об изменении и дополнении трудового договора (об изменении условий труда работника).

• При этом следует помнить, что не является изменением условий труда:

• перемещение Работника на другое рабочее место либо в другое структурное подразделение в той же местности либо поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах должности, специальности, профессии, квалификации, обусловленных трудовым договором;

• Изменение наименования должности (работы) работника, структурного подразделения, изменение структуры управления, не влекущие для работника изменения условий труда.

Изменение условий труда может быть произведено на постоянной основе либо на определенный срок (временно).

Не допускается изменение условий труда если новые условия труда противопоказаны Работнику по состоянию здоровья, что подтверждается медицинским заключением.

Порядок оформления и вручения Уведомление работника об изменении условий труда:

• У Работодателя произошли изменения в организации производства, связанные с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объема работ.

• Работодатель оформляет уведомление Работнику об изменении условий труда.

• Оформленное и подписанное Уведомление работника об изменении условий труда Работодатель обязан вручить Работнику не позднее, чем за 15 календарных дней до изменений, если трудовым, коллективными договорами не предусмотрен более длительный срок предупреждения.

• Уведомление работника об изменении условий труда может быть передано одним из нижеуказанных способов:

• нарочно под расписку на экземпляре Работодателя, при этом проконтролируйте, чтобы Работник (и (или) его законный представитель) указал фактическую (корректную) дату получения, подписал(и) лично, а также самостоятельно прописал(и) расшифровку своей подписи, т.е. фамилию, имя, отчество (при наличии) рукописным способом;

• по почте обязательно регистрируемым почтовым отправлением (заказным письмом с уведомлением) и, целесообразно, с подробной описью вложения, т.е. с перечнем направляемых документов. В результате у Работодателя должны быть:

– квитанция(и) о приеме оператором почты уведомления к отправлению, а также опись вложения (при наличии), что подтверждает факт направления уведомления;

– расписка(и) о вручении уведомления адресату (ам), что подтверждает факт вручения уведомления;

10 ошибок при изменении условий трудового договора

Трудовой договор — основной документ, регламентирующий отношения между работником и работодателем. Когда в них что-то меняется, это должно находить отражение в договоре. Однако внести изменения в трудовой договор не так просто.

Трудовой договор предполагает четкую структуру и конкретное содержание. О том, каким должно быть это содержание, говорится в ст. 57 ТК РФ.

Содержание включает обязательные для включения в текст трудового договора сведения (о работнике, работодателе, самом договоре), обязательные условия и дополнительные условия.

Для работодателя важно, чтобы в конкретном договоре были отражены все обязательные сведения и условия. Что касается дополнительных условий, то они могут быть любыми, но при этом не снижать гарантии работника.

Чтобы убедиться в соответствии содержания трудового договора нормам Трудового кодекса, нужно:

• Проверить, все ли обязательные сведения и условия включены в содержание договора.

Согласно ч. 1 ст. 57 ТК РФ, к обязательным сведениям относятся: ФИО работника; наименование компании; сведения о документах, удостоверяющих личность; ИНН работодателя; сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (ст. 20 ТК РФ четко определяет, кто может выступать таким представителем); место и дата заключения трудового договора.

Обязательные условия тоже определены в ст. 57 ТК РФ. Это место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, гарантии и компенсации и др.

• Если оказалось, что какие-то сведения отсутствуют, то нужно дополнить трудовой договор, руководствуясь ч. 3 ст. 57 ТК РФ.

Сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора — с помощью ручки, на любом свободном пространстве. Никакие дополнительные соглашения при этом составлять не нужно.

Что делать, если в трудовом договоре меняются сведения

Работодатели нередко путают обязательные сведения, перечисленные в ч. 1 ст. 57 ТК РФ, с условиями трудового договора.

В случае, если необходимо изменить сведения, то прежде всего нужно исходить из того, какие именно сведения меняются. Например, если это информация о работодателе, то нет никаких норм, обязывающих в течение какого-то времени или сразу вносить изменения о таких сведениях в трудовой договор.

Нет конкретных рекомендаций о том, как именно вносить изменения в сведения о работодателе. Некоторые это делают через дополнительные соглашения. Но лучше в сам текст договора внести недостающую информацию. Хотя если сотрудников в компании очень много, то логичнее выпустить приложение к трудовому договору.

Если меняются ФИО или паспортные данные работника и сам работник пишет заявление о том, чтобы эти сведения были внесены в трудовой договор, то вы должны выполнить его просьбу. Вот так выглядит Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении фамилии работника.

Как ошибаются работодатели, когда меняют условия трудового договора

На самом деле ошибок и вопросов при внесении изменений в трудовой договор гораздо больше, чем 10. Но есть наиболее распространенные случаи, которые требуют внимания.

1. Усложняют задачу, забывая о том, что все условия можно менять по соглашению сторон.

Соглашение сторон — это первый вариант, который нужно выбирать. При этом, конечно, важны согласие работника (ст. 72 ТК РФ) и наличие факта, что изменение не ухудшает положение работника по сравнению с предусмотренным законодательством.

Не нужно уведомлять работника за 2 месяца. Подготовьте проект дополнительного соглашения к трудовому договору.

2. Забывают об оформлении документов, фиксирующих изменения.

Главный документ, вносящий изменения, — это дополнительное соглашение к трудовому договору. Все остальные документы вроде письменного предложения работникам или письменного заявления от работника — опциональные документы. Важно и то, что не требуется никакого уведомления за 2 месяца.

В тексте дополнительного соглашения можно использовать разные формулировки: «пункт … изложить в такой-то редакции», «признать пункт … раздела … утратившим силу», «раздел дополнить пунктом (описать содержание)».

3. Меняют условие о трудовой функции, что в результате ухудшает положение работника.

Условие о трудовой функции работника можно менять только по соглашению сторон. Ст. 60 ТК РФ прямо запрещает требовать от сотрудника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

4. Не могут сформулировать причины организационного и технологического характера, которые «запустили» изменения условий трудового договора.

Работодатели уверены в том, что при изменении условия трудового договора по инициативе работодателя самое главное — предупредить работника за 2 месяца и предложить ему вакантные должности.

Но на самом деле изменить условия трудового договора по ст. 74 ТК РФ намного сложнее.

Важно оформить приказ по основной деятельности, и в этом приказе четко зафиксировать причины организационного и технологического характера, которые спровоцировали изменения. Это сделать не так просто, так как на практике такие причины часто субъективны.

Суды, как правило, к причинам организационного характера относят реорганизацию и новый отчет о спецоценке, который фиксирует изменившиеся условия труда в результате проведения СОУТ.

Также у работодателя должна быть аргументация, доказывающая, почему он не может сохранить прежние условия.

Только после того, как четко сформулированы причины, собрана аргументация, можно приниматься к составлению формы уведомления работника за 2 месяца.

5. Неправильно составляют уведомление работника об изменении условий трудового договора.

В форме уведомления прописывается, какие условия трудового договора будут меняться и какие причины тому способствуют. И общими словами в данном случае обойтись нельзя.

Вы не можете просто так написать — «по производственным причинам». Эта неясная формулировка может стать поводом для работника отстаивать свои права в суде. И высока вероятность того, что вас обвинят в нарушении порядка внесения изменений в трудовой договор.

6. Фантазируют, на какую должность, в случае перевода, работник согласится, а от какой откажется.

Когда изменение происходит по инициативе работодателя, работникам обязательно предлагаются вакантные должности. Но иногда работодатели неправильно трактуют эту норму Трудового кодекса.

Как уточняется в ст. 74 ТК РФ, компания должна предлагать не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Многие работодатели задаются вопросом, должны ли они сохранить за работником его зарплату по той должности, на которой ему придется работать в новых условиях. На самом деле не должны.

Вы можете уведомить об изменении условий трудового договора руководителя отдела продаж и предложить ему вакансию курьера. И вы не должны думать о том, что руководитель не пойдет на эту должность. Ваша задача — просто выполнить требования законодательства. А требования таковы, что вы обязаны предложить работнику все имеющиеся в компании вакантные должности, которые соответствуют состоянию его здоровья.

7. Нарушают порядок изменения условий по ст. 74 КТ РФ.

Сначала издается приказ, где четко и подробно прописано обоснование, почему меняются условия трудового договора и какие именно. В этом же приказе рекомендуется объяснить, почему вы не можете оставить прежние условия.

Далее вы за 2 месяца знакомите работника с уведомлением в письменной форме под роспись.

После этого наступает момент, когда нужно в письменной форме предложить вакантные должности. Лучше, если в этом предложении будут не просто представлены названия должностей, но и требования к квалификации, ожидания по зарплате. Более полная информация даст возможность работнику принять взвешенное решение.

Если работник соглашается, то вы оформляете дополнительное соглашение о переводе.

Если работник отказывается или у работодателя нет вакантных должностей, то трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

8. Забывают о выплате в случае увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Должна быть произведена выплата двухнедельного среднего заработка.

9. Путают перемещение и перевод в связи с изменением условий трудового договора.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Определение перевода содержится в ст. 72.1 ТК РФ. Оно подразумевает:

• изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя;
• перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Также работодатели иногда под переводом подразумевают изменение ставки, что тоже неправильно (это изменение режима рабочего времени).

Иногда, когда совместительство становится основным, некоторые работодатели ошибочно относят это к переводу.

10. Неправильно оформляют временный перевод.

Для этого нужно дополнительное соглашение к трудовому договору. Заявление можно брать, а можно и не брать. Помимо допсоглашения нужно выпустить приказ о переводе.

Временный перевод по общим правилам возможен на срок до 1 года. Но если это ситуация на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, тогда перевод нужно заключать не на 1 год, а до выхода на работу отсутствующего работника.

При временном переводе записи в трудовую книжку и в личную карточку работника не вносятся.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Работник не согласен на изменение условий работы. Как правильно организовать увольнение

Когда изменение объема обязанностей влечет за собой и изменение оклада, может ли корректировка должностной инструкции свидетельствовать об изменении трудовой функции и о чем следует помнить, уведомляя работника о предстоящем увольнении: ответы на эти вопросы — в статье.

Ведение бизнеса нередко требует пересмотра отдельных условий работы в компании. Если сотрудники понимают необходимость нововведений, то, как правило, никаких проблем не возникает: любое положение трудового договора может быть изменено по соглашению сторон. За отказ же от работы в новых условиях руководство вправе по своей инициативе уволить сотрудника. Отметим, что довольно часто подобное основание увольнения используется, когда сотрудник имеет «иммунитет» от увольнения по инициативе работодателя, а компания хочет с ним расстаться. Но в случае спора работодателю придется:

• доказать, что сохранить условия трудового договора в изначальном виде было невозможно;
• привести доказательства того, что данные изменения произошли вследствие именно организационных или технологических причин.

Помимо этого, важно помнить, что любые новшества не должны затрагивать трудовую функцию сотрудника. Ведь ее изменение возможно только по обоюдному согласию сторон. В то же время в отдельных случаях изменение трудовых функций работника по инициативе работодателя возможно.

Рассмотрим случаи, когда руководство вправе скорректировать должностные обязанности сотрудника или уменьшить их объем, а, как следствие, и должностной оклад.

Уменьшение оклада должно быть вызвано организационными или технологическими причинами

В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения.

Организационными могут быть признаны:

• изменения в структуре управления компании;

• внутренняя реструктуризация предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, замена системы оплаты труда.

К технологическим изменениям могут относиться:

• внедрение новых технологий производства, станков, агрегатов, механизмов;

• усовершенствование рабочих мест;

• разработка новых видов продукции и др.

Таким образом, компания не может обосновывать смену условий трудового договора такими причинами, к примеру, как финансовые трудности, поскольку это будет противоречить Трудовому кодексу РФ. Также следует помнить, что вводимые перемены не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Например, если коллективным договором установлен минимальный уровень заработной платы сотрудников предприятия, то зарплата при новых условиях труда не может быть меньше, чем установлено коллективным договором.

Работодателю важно доказать, что именно из-за вводимых изменений следует пересмотреть условия трудового договора. Отсутствие надлежащих доказательств обоснованности перемен будет свидетельствовать о том, что изменение трудовых договоров и последующее увольнение в связи с несогласием с изменениями условий труда по инициативе руководства является незаконным. Тогда как наличие подобных доказательств подтвердит правоту компании.

Как изменить структурное подразделение, которое указано в трудовом договоре с сотрудником

На практике организация имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, в котором трудился сотрудник, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника же ликвидированного отдела можно определить в новый отдел или подразделение, на который возложены функции, ранее выполняемые этим сотрудником. Однако изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя неправомерно.

Судебная практика: вопрос о том, кому принадлежит инициатива увольнения

Так, в одном деле в связи с реорганизацией банка руководством было принято решение о преобразовании департамента по связям с инвесторами в два управления: информационно-аналитический и по связям с общественностью. Работницу, которая до расформирования возглавляла данный департамент, уведомили об изменениях заключенного с ней договора и предложили занять должность руководителя информационно-аналитического управления с измененным должностным окладом в связи с уменьшением объема обязанностей. Работница с данным предложением не согласилась и заявила, что в результате расформирования департамента, которым она руководила, была изменена ее трудовая функция, и осуществить такой перевод по своей инициативе и без ее согласия работодатель был не вправе.

Суды первой и кассационной инстанций встали на сторону работодателя. Однако надзорная инстанция Московского городского суда поддержала работницу. В дальнейшем Президиум Верховного суда РФ вынес постановление, в соответствии с которым увольнение работницы было признано законным. Суд пришел к выводу, что в результате расформирования департамента и в соответствии с инструкцией к новой должности работницы ее должностные обязанности не были изменены, новая должность соответствовала ее специальности и квалификации. Работница отказалась от предложенной должности, что не может быть квалифицировано как увольнение по инициативе работодателя ( Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 08.06.2011 N 12ПВ11).

Работодатель вправе изменить обязанности работника, не меняя трудовую функцию

Работодатель с учетом своих производственных потребностей при проведении структурной реорганизации вправе, не затрагивая сути трудовой функции сотрудника, добавить ему какие-либо функциональные должностные обязанности с одновременным сокращением, или без такового, уже имеющихся у него должностных обязанностей. Как усматривается из материалов судебной практики, изменение объема должностных обязанностей по конкретной должности не является изменением трудовой функции по инициативе работодателя ( Определение Московского городского суда от 14.11.2011 по делу N 4г/4-9268 ). Статьей 74 ТК РФ предусмотрено, что изменение условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда не касается трудовой функции работника, которая должна оставаться неизменной. Под трудовой функцией, согласно ст. 15 ТК РФ, понимается работа по должности в соответствии со:

• штатным расписанием;

• профессией, специальностью с указанием квалификации;

• конкретным видом поручаемой сотруднику работы.

Таким образом, на практике работодатель имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, в котором трудился работник, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника же ликвидированного отдела работодатель может определить в новый отдел или подразделение, на который возложены функции, ранее выполняемые этим специалистом. Однако работодатель не имеет права изменить саму трудовую функцию работника. Если, к примеру, человек работает по одной специальности, работодатель не может в порядке ст. 74 ТК РФ предложить ему работу по другой специальности. Однако если сотрудник согласен, то препятствий к этому нет (ст. 72 ТК РФ). В то же время у работодателя может возникнуть объективная потребность изменить некоторые обязанности специалиста, не затрагивая сути его трудовой функции. Например, это может быть связано с внедрением новых технологий производства, проведением мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда и т.д.

Возникает закономерный вопрос: может ли работодатель изменять обязанности работника, если это не затрагивает суть его трудовой функции? На этот вопрос следует ответить положительно. Как указано в п. 4 Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37), в отдельных случаях возможно расширение круга обязанностей работников по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации.

Таким образом, изменение работодателем должностных обязанностей работника не является изменением его трудовой функции в смысле положений ст.ст. 57, 60, ст. 72 ТК РФ. При этом необходимо иметь в виду, что если структурную реорганизацию работодатель не проводит, а у него есть просто необходимость изменить должностные обязанности того или иного работника или группы работников, дополнив или скорректировав уже существующие обязанности, ему достаточно издать новую должностную инструкцию. То есть изменение должностной инструкции по инициативе работодателя допустимо. Несогласованность отдельных положений Трудового кодекса РФ позволяет компании злоупотреблять правом при принятии кадровых решений.

Нарушение процедуры введения изменений влечет их отмену в судебном порядке

Даже имея вполне реальные причины для изменения трудового договора, увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения. Поэтому очень важно обращать внимание на нюансы увольнения в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях.

1. Прежде всего, работодатель принимает решение об изменении условий трудового договора с каким-то конкретным сотрудником или группой сотрудников. Оно оформляется приказом или распоряжением компании за подписью генерального директора или иного лица, в компетенцию которого входит принятие подобных решений.

2. На основании данного приказа кадровая служба готовит уведомление работнику о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Уведомить сотрудника нужно не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Для работодателя — физического лица этот срок составляет две недели (ст. 306 ТК РФ).

3. С уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. Еще раз отметим, что в нем должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах. В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.

Зачастую на практике возникает вопрос о времени начала течения двухмесячного срока. Проблема заключается в том, что неясно, с какой даты этот срок начинает исчисляться – со дня вручения работнику уведомления или же на следующий день после его получения. Полагаем, что здесь следует руководствоваться ст. 14 Трудового кодекса РФ, согласно которой течение сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено наступление юридически значимого события.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель в письменной форме предлагает ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ ). При этом работодателю следует предлагать все имеющиеся в данной местности вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения. В письменных предложениях необходимо указывать не только наименования должностей, но и условия труда, размер заработной платы, а также иные обязательные условия, предусмотренные ст. 57 Трудового кодекса РФ. В противном случае процедура может быть признана проведенной с нарушением.

Как правильно изменить должностную инструкцию работника

Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, изменяется должностная инструкция:

• если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения;

• если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-б).

Отсутствие вакантных должностей или отказ работника от предложенной работы могут служить основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом нет необходимости получать мотивированное мнение представительного органа работников. Увольняя сотрудников по данному основанию, работодатель должен выплатить им, помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

В случае если проведение организационных или технологических изменений может привести к массовому сокращению, ст. 74 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателю право в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени. При введении такого режима должно учитываться мнение профсоюза. Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями и, как правило, зависят от сроков, в которые высвобождаются работники, и процентного соотношения общего количества работников.

Важно учитывать, что ст. 74 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сотрудника, который не согласен работать в новых, измененных условиях. Даже если специалист не согласен работать в новых условиях, работодатель имеет право оставить его на работе. Однако работать этот сотрудник должен на прежних условиях, а работодатель обязан обеспечить такие условия труда.

Основные ошибки, которые допускают работодатели при увольнении работников

• не соблюдаются двухмесячный срок уведомления об изменениях,

• не указываются причины проведения изменений,

• не предлагаются все имеющиеся на предприятии вакантные должности.

Порядок увольнения работника в связи с отказом от продолжения работы в измененных условиях

Чтобы прочитать обо всех спорных ситуациях, наберите в строке быстрого поиска « Работник не согласен на изменение условий работы » или переходите по ссылке Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с отказом работника от изменения условий трудового договора

Изменение условий труда

В силу определенных причин работодатель бывает вынужден изменить условия труда работников. Что понимается под условиями труда? Может ли работодатель изменять их по своему усмотрению или только в определенных случаях? Требуется ли согласие работников на изменение условий труда? И как быть, если работник не согласен на изменение условий? Нужно ли предлагать ему другую работу, или он может быть уволен?

Что такое изменение условий труда?

Согласно подпункту 17) пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса Республики Казахстан, условия труда – это условия:

• оплаты труда;
• нормирования труда;
• выполнения трудовых обязанностей;
• режима рабочего времени и времени отдыха;
• порядок совмещения профессий (должностей);
• расширения зон обслуживания;
• выполнения обязанностей временно отсутствующего работника;
• безопасности и охраны труда;
• технические, производственно-бытовые условия;
• а также иные по согласованию сторон условия труда.

В соответствии со пунктом 1 статьи 46 Трудового кодекса, в связи с изменениями в организации производства, связанными с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объема работ у работодателя, допускается изменение условий труда работника при продолжении им работы в соответствии с его специальностью или профессией, соответствующей квалификации. При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в трудовой договор.

В каких случаях допускается изменение условий труда?

Обязательные условия, при которых возможно изменение условий труда, изложены в пункте 1 статьи 46 Трудового кодекса. К таким условиям относятся:

• изменения в организации производства, связанные с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объема работ у работодателя;
• продолжение работником работы в соответствии с его специальностью или профессией, соответствующей квалификации.

Данные условия должны быть выполнены одновременно.

Форма и срок предупреждения работника об изменении условий труда

Согласно пункту 2 статьи 46 Трудового кодекса, об изменении условий труда, произошедшем по причинам, указанным выше, работодатель должен письменно предупредить работника не позднее чем за 15 календарных дней, если трудовым или коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок предупреждения.

Подпунктом 81) пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса установлено, что уведомлением является письменное заявление работника или работодателя либо заявления, поданные иным способом (посредством курьерской почты, почтовой связи, факсимильной связи, электронной почты и иных информационно-коммуникационных технологий). Таким образом предупреждение о изменении условий труда может быть сделано любым из указанных способов.

Работодатель не должен ограничиваться сообщением о предстоящем изменении условий труда, а должен указать в предупреждении: какие именно условия, перечисленные в подпункте 17) пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса, и каким образом будут изменены. Работник вправе требовать от работодателя письменных разъяснений по предстоящим вопросам изменения условий труда.

Должен ли работодатель предлагать работнику другую работу при изменении условий труда?

Действующий Трудовой кодекс не обязывает работодателя предлагать работнику иную работу или нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу) в случае, если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях.

Однако работодатель, вправе предложить работнику иную работу или должность, на которой он может работать при условии, что такая работа имеется.

Как оформляется изменение условий труда?

Согласно пункту 1 статьи 10 Трудового кодекса трудовые отношения, а также иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми, регулируются трудовым договором, актом работодателя, соглашением и коллективным договором.

Статьей 11 Трудового кодекса установлено, что работодатель издает акты в пределах своей компетенции в соответствии с Трудовым кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, трудовым договором, соглашениями, коллективным договором.

В соответствии со пунктом 1 статьи 46 Трудового кодекса при изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в трудовой договор.

Таким образом, при изменении условий труда должны быть внесены изменения:

• в соответствующие акты работодателя (инструкции, регламенты, положения, приказы);
• в трудовой договор с соответствующим работником.

Увольнение работника при отказе от продолжения работы в связи с изменением условий труда

Согласно пункту 3 статьи 46 Трудового кодекса в случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда либо при наличии акта, удостоверяющего отказ работника от представления письменного отказа от продолжения работы в связи с изменением условий труда, трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 2) пункта 1 статьи 58 Трудового кодекса.

Подпункт 2) пункта 1 статьи 58 Трудового кодекса в свою очередь устанавливает. что трудовой договор с работником подлежит прекращению при отказе работника от продолжения трудовых отношений в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда.

Согласно пункту 2 статьи 58 Трудового кодекса прекращение трудового договора допускается при наличии одного из следующих документов:

• письменного отказа работника от продолжения трудовых отношений;
• акта, составленного работодателем, удостоверяющего отказ работника от представления письменного отказа от продолжения трудовых отношений.

Если работник не отказывается письменно от продолжения трудовых отношений

Положения пункта 3 статьи 46 и пункта 1 статьи 58 Трудового кодекса могут быть применены только, если имеется письменный отказ работника либо если работодателем составлен письменный акт об отказе работника от предоставления отказа от продолжения трудовых отношений.

Если от работника получено письменное согласие на продолжение работы в измененных условиях труда, то увольнение по вышеуказанным основаниям будет незаконным.