Выплаты за совмещение должностей в 2020 году

Доплата за совмещение должностей в 2020 году

Возможность совмещения предусмотрена ст. 60.2 ТК РФ. Закон разрешает гражданам выполнять у одного нанимателя, помимо основной, дополнительную работу за другого сотрудника, ушедшего в отпуск, декрет, при нехватке персонала и в иных случаях. Совмещение всегда оформляется и подлежит обязательной оплате вне зависимости от категории работника.

Когда совмещать запрещается

(возможные ограничения)

Как определяется срок исполнения совмещаемой работыУсловия выполнения совмещаемой работы
Запрет применяется:

· когда у работника отсутствует должная квалификация;

· если речь идет о несовершеннолетнем сотруднике;

· при работе во вредных (опасных) условиях;

· если требуется пройти специальный допуск к работе

Продолжительность совмещения может быть разной: от недели до нескольких лет.

Срок можно не ограничивать какой-либо датой.

В каждом конкретном случае он устанавливается отдельно в зависимости от обстоятельств, предопределяющих совмещение, и прописывается во всех документах, сопровождающих процедуру оформления

Следует знать, что совмещение:

· как определяет ст. 60.2 ТК РФ, возможно только с письменного согласия работника;

· всегда дополнительно оплачивается;

· предполагает исполнение работы в рабочее время;

· не освобождает от основной работы

Важно! «Совмещать должности» могут служащие, руководители, специалисты. Понятие «совмещение профессий» применяется по отношению к рабочим специальностям.

Примечательно, одну должность разрешается совмещать нескольким сотрудникам. В общем случае допускаются следующие варианты совмещений:

  1. Замена временно отсутствующего сотрудника (на период его болезни, декрета и т. п.).
  2. По работе, аналогичной основной (например, уборщице поручают уборку других территорий).
  3. По разным должностям, профессиям (к примеру, водитель исполняет обязанности курьера).

Поручение любого вида дополнительной работы может оформляться как при трудоустройстве, так и после него. В последнем случае заключается допсоглашение. Об этом напоминает Минтруда РФ (письмо № 14-1/10/1-4013 от 02.09.2013).

Если выполнение дополнительной работы изначально прописано в трудовом договоре, то далее получать согласие от работника на совмещение не потребуется.

Зам. Минтруда и соцзащиты Л. Ю. Ельцова.

Следует знать, что наниматель не должен фиксировать совмещение ни в учетном табеле рабочего времени, ни в трудовой книжке работника.

Трудовое законодательство о совмещении должностей (профессий) и оплате за него

Правовая база, регулирующая данные вопросы, представлена соответствующими статьями ТК РФ.

Нормы, касающиеся совмещения

К вопросу о составлении трудового соглашения

Ст. 72

Оплата совмещаемой работы

Нормы ТК РФОбласть примененияПояснения
Представлен общий порядок поручения иных дополнительных работ, их содержание, срок, объемы
Подробно излагается содержание трудового соглашения, т. е. то, что обязательно следует указывать при его составлении
Об изменении условий стандартного трудового договораНастоящая норма лежит в основе заключения допсоглашения на совмещение
Статья обязывает нанимателя доплачивать работнику за совмещение и обусловливает порядок определения размера выплаты.

Следует принять во внимание также разъяснения понятий, которые представлены ст. 129 ТК РФ (зарплата, ставка, оклад).

Некоторые нюансы оформления: фиксация срока, оплаты, совмещаемых трудовых обязанностей

Поручение сотруднику дополнительной оплачиваемой работы подлежит обязательному оформлению. Все достигнутые договоренности между ним и нанимателем нужно зафиксировать и подписать.

Основными документами, которые фигурируют при оформлении, являются: заявление (письменное согласие) сотрудника, предложение нанимателя о выполнении еще одной, новой работы, допсоглашение, приказ на совмещение должностей. Их применяют в зависимости от способа оформления.

Типовых форм для данных документов не имеется. Стандартно для этих целей используют бланки, которые разрабатываются организацией самостоятельно.

При разработке и составлении данных форм учитывают общие требования. Поэтому в текстовую часть обязательно включают информацию о совмещаемой должности, сроке исполнения дополнительной работы, величине оплаты за нее. В допсоглашении обычно прописывают основание совмещения, новые трудовые обязанности работника, дату начала и окончания дополнительных работ (если для них установлен конкретный срок).

Примером могут послужить следующие образцы заявления работника и приказа нанимателя (представлены бланки документов).

Работник вправе указать в заявлении свой вариант оплаты совмещения. Так, в предложенной форме заявитель просит нанимателя установить ему доплату в зависимости от применяемого тарифа по количеству произведенной продукции. Наниматель в свою очередь в приказе назначает конкретный окончательный размер доплаты.

Как оплачивают труд при совмещении: общие нормы и внутренний распорядок организации

Законодательство не содержит четких определенных сумм, норм, ограничений по оплате за совмещение. Размер, порядок, условия доплаты определяются путем достижения соглашения между нанимателем и работником с учетом предписаний применяемых в организации локальных документов о системе оплаты труда.

По большей части организации самостоятельно устанавливают порядок, условия подобных доплат. Далее принятые решения закрепляются в надлежащих локальных документах. Дополнительная выплата за совмещение устанавливается с учетом ряда значимых факторов. К таковым относят, например, объем, содержание работы, величина оклада (ставки) по дополнительной работе.

Наниматель и работник вправе самостоятельно договариваться по сумме доплаты, которая фиксируется при оформлении. Оптимальным является назначение доплаты в пропорциональном отношении к основному заработку (либо по дополнительной работе). Собственно доплата включается в зарплату и отчисляется работнику согласно правилам выплаты зарплаты, действующим в организации.

Важно! Сумма доплаты не может быть больше ставки (оклада) по совмещаемой должности.

Размер оплаты за совмещаемую работу

Сумма доплаты должна пройти через обязательное двустороннее согласование. К сведению, после этого изменить ее, снизить наниматель в одностороннем порядке, без работника, не вправе.

Допустимые виды доплатыРайонные (иные) коэффициенты при доплатеПримеры доплаты в процентном отношении к основному заработкуПрименяются виды доплат:

процент от оклада (ставки);

фиксированная выплата (конкретная сумма за месяц);

с применением действующего тарифа в зависимости от объема (числа) произведенной продукцииВсе коэффициенты (северные, районные), иные процентные надбавки, которые полагаются работнику, учитываются в доплате за совмещение

(в частности, для районов Крайнего Севера применяются нормы ст. 315 и ст. 316 ТК РФ)В процентном соотношении доплата может выглядеть так:

0,5 либо 0,7 оклада, а также 50% либо 70% от оклада и т. п.

Следует заметить, за совмещение работнику могут не доплатить, если он нарушал трудовую дисциплину, некачественно исполнял (не выполнял) порученную ему работу.

Пример 1. Калькуляция доплаты за совмещение и суммарного месячного заработка при полностью отработанном месяце

Бухгалтер Данилевская С. Н. в пределах одной организации совмещает должность менеджера. По основной работе заработок работницы составляет 30 тыс. руб. За совмещение ей доплачивают 70% от оклада менеджера, который равен 25 тыс. руб. (размер назначен нанимателем по соглашению с Данилевской С. Н.).

Необходимо рассчитать: размер доплаты и сумму месячного суммарного заработка работницы.

Данные для калькуляцииКалькуляция размера доплаты Данилевской С. Н.Калькуляция суммарного месячного заработка Данилевской С. Н.Месячный заработок бухгалтера (по основной работе): 30 тыс. руб.;

оклад менеджера: 25 тыс. руб.;

размер доплаты Данилевской С. Н за совмещение: 70 % от оклада менеджераДоплата за совмещение:

25 000 * 70 % = 17 500 руб.Заработок Данилевской С. Н. за месяц с учетом совмещения:

17 500 + 30 000 = 47 500 руб.

Итого, сумма месячного заработка Данилевской С. Н. составляет 47 500 руб.

Когда прекращают доплачивать за совмещение

Выплаты, которые назначаются и отчисляются сотруднику при совмещении, сохраняются, как правило, на весь срок, указанный в допсоглашении (либо трудовом договоре). При этом не исключаются обстоятельства, при которых происходит досрочное прекращение допсоглашения по собственной инициативе одной из сторон. Обобщая сказанное, надлежит отметить следующие причины прекращения доплаты:

  • окончание срока действия допсоглашения о совмещении;
  • выход на работу основного сотрудника;
  • принятие на совмещаемую должность нового работника;
  • отказ сотрудника от совмещения;
  • решение об освобождении от дополнительной работы сотрудника, исходящее от нанимателя.

В последних двух ситуациях инициатор расторжения заранее оповещает о своем решении вторую сторону соглашения. После этого установленным порядком оформляется отмена доплаты.

Распространенные ошибки при оформлении совмещения

Ошибка 1. Следует правильно понимать, что такое «совмещение» и «совместительство». Это разные понятия. Разницу между ними четко определяет ст. 60.2 и ст. 60.1 ТК РФ соответственно.

Совмещение — это иная оплачиваемая дополнительная работа, которую наниматель поручает своему работнику, работающему у него по трудовому договору. Совмещение возможно исключительно по месту постоянной работы и в рабочее время.

Совместительство — это иная оплачиваемая работа, которую конкретное лицо выполняет исключительно в свободное от постоянной работы время у второго, другого нанимателя (внешнее совместительство) либо в своей же организации (внутреннее совместительство).

Если при совместительстве полностью выплачивают второй оклад, то при совмещении лишь доплату, которая является частью основной зарплаты.

Ошибка 2. Сотрудник, которому предлагают совмещать работу, вправе от этого отказаться. За это его не уволят, т. к. совмещение должностей либо профессий — это не обязанность, а всего лишь его право, которым он может воспользоваться. Данная норма одинаково распространяется на рабочих и служащих.

Отказ от совмещения оформляется работником («отказником») письменно и передается нанимателю заранее, не менее чем за 3 дня.

Меры дисциплинарной ответственности по отношению к сотруднику, который не согласился выполнять дополнительную работу (совмещать), не применяются.

Ошибка 3. Доплата за совмещение — доход, часть основного заработка работника. Поэтому она облагается общеобязательными взносами и подоходным налогом общим порядком.

Ответы на часто задаваемые вопросы

Вопрос №1: Наниматель поручил своему сотруднику выполнение еще одних обязанностей (новой работы). Сторонами были достигнуты определенные договоренности, но никакого оформления при этом не было. Может ли работник при данных обстоятельствах требовать оплату за совмещение?

Может, причем всеми доступными законными способами. Но если дело дойдет до суда, то данному лицу нужно будет доказывать, что он действительно совмещал работу, представлять документальное подтверждение и т. п. При отсутствии каких-либо доказательств добиться положительного решения работнику будет очень сложно.

Вопрос №2: Положены ли дополнительные выходные за совмещаемую работу? И оплачиваются ли они?

Нет. ТК РФ не предусматривает в подобных случаях дополнительный отдых. Но при калькуляции отпускных за основной оплачиваемый отдых доплату за совмещение включают в базу расчета.

Выплаты за совмещение должностей в 2020 году

Довольно часто в настоящее время можно встретить ситуацию, когда один сотрудник на предприятии совмещает сразу две должности. Какие доплаты ему полагаются при этом? В статье расскажем про выплаты за совмещение должностей в 2020 году, рассмотрим порядок расчета и оформления.

Понятие совмещения должностей

Совмещение должностей представляет собой ту рабочую ситуацию, когда один сотрудник помимо работы, определенной трудовым договором, выполняет дополнительную в то же рабочее время. При этом под дополнительной работой понимается работа по другой должности. Количество возможных совмещений законодательство не ограничивает.

Практически нет ограничений и в том, кто может являться совместителем. Им может быть любой сотрудник, в том числе и руководитель, но только при условии, что при совмещении он не будет входить в состав органов контроля и надзора данного предприятия. До 2009 года государством было запрещено совмещение должностей определенному перечню лиц, например, главным специалистам, руководителям и их заместителям. В настоящее время это ограничение снято.

Дополнительно ограничениями при совмещении должностей являются следующие:

  • нельзя работать на условия совмещения должностей несовершеннолетним сотрудникам;
  • запрещено предлагать совмещениям сотрудникам, работающим на вредных условиях. Читайте также статью: → «Особенности замены молока денежной компенсацией при вредных условиях работы».

Порядок оформления совмещения

  1. Первым делом нужно удостовериться, что должность, которую планируют предложить сотруднику для совмещения есть в штатном расписании организации. Если по каким то причинам этой должности нет, в расписание вносят необходимые изменения. При этом, для предлагаемой должности может быть предусмотрена любая штатная единица (1 ставка; 0,75 ставки; 0,5 ставки и т.д.). Ставка определяется в данном случае только объемом возможной работы.
  2. Получить письменное согласие сотрудника. Специально разработанной формы для оформления согласия работника нет, поэтому оформить решение можно одним и трех способов:
  • соглашением сторон;
  • письменное предложение о совмещении должностей, на котором при ознакомлении сотрудник ставит резолюцию о согласии;
  • заявление сотрудника, в котором он выражает согласие на совмещение.
  1. Основной вопрос, который волнует сотрудников кадровой службы – это нужно ли заключать дополнительное соглашение к трудовому договору? Но дело в том, что дополнительное соглашение это неотъемлемая часть договора. И при его подписании, прописанная там должность будет уже не дополнительной, а основной. Поэтому дополнительная работа оформляется приказом, в котором сотрудник выражает свое согласие в виде подписи. Так как только с письменного согласия сотруднику может быть поручено выполнение дополнительной работы (ч.3, ст.60.2 ТК РФ). Определенной формы, в которой должен быть составлен приказ нет, его можно составить в свободной форме.

Главное учесть те моменты, которые в обязательном порядке должны быть прописаны в приказе, это:

  • вид должности;
  • срок совмещения;
  • размер оплаты за совмещение.

Если работодатель посчитает, что одного приказа для оформления совмещения недостаточно, организация вправе разработать свой бланк документа о соглашении сторон. Данный бланк нужно будет утвердить приказом. В таком соглашении можно прописать все требуемые законодательством условия. Составить его нужно будет в двух экземплярах, один для сотрудника, один для отдела кадров. В этом случае приказ уже оформляется на основе данного соглашения.

  1. Определить срок совмещения. Срок совмещения должностей можно не ограничивать конкретной датой или периодом. Совмещение может продолжаться от недели и до нескольких лет. Как за работодателем, так и за работником определено право досрочно окончить совмещение. При этом предупредить вторую сторону о своем решение нужно не менее, чем за 3 рабочих дня (ч.4, ст. 60.2 ТК РФ). Обязательным условием является указание даты начала совмещения.

Выплаты за совмещение должностей

По обоюдному согласию работодателя и сотрудника, учитывая объем дополнительных работ, устанавливается доплата за совмещение. Трудовым кодексом не определены конкретные размеры доплат за совмещение должностей и нет ограничений по минимальной доплате и максимальной. Однако кодексом предусмотрен тот факт, что без дополнительной оплаты совмещение должностей не может осуществляться (ч.1 ст.151 ТК РФ). А значит их нужно прописать в положении об оплате труда на предприятии.

Доплата за совмещение рассчитывается, исходя из оклада по основной работе и фактически выполняемого объема работ. Она устанавливается в процентах от основного оклада. То есть, 50% оклада, 70% оклада или 0,5 оклада, 0,7 оклада и т.д.

В некоторых случаях возможна договоренность между работодателем и сотрудником об оплате в фиксированном размере, то есть оговаривается конкретная сумма доплаты в месяц.

При этом, стоит иметь ввиду, что оплата за совмещение должностей и оплата за совместительство не одно и то же. При оплате за совместительство выплачивается оклад в полном объеме, другими словами второй оклад. А при совмещении только какая то определенная доплата. Оплата дополнительной работы входит в основную заработную плату и является лишь ее частью. Поэтому, при начислении районного коэффициента и процентной надбавки оплата за совмещение также учитывается. (ст. 315, ст.316 ТК РФ). При расчете среднего заработка она также включается. Читайте также статью: → «Пример составления срочного договора на время декретного отпуска ».

Виды доплат при совмещении должностей

В зависимости от условий выполняемых функций при совмещении, выделяют следующие виды доплат:

  • процент от основного оклада;
  • в зависимости от количества произведенной продукции по основному тарифу;
  • фиксированная доплата.

Пример расчета доплаты в исходя из процента к основному окладу

Бухгалтер Петрова О.П. совмещает должность менеджера. По основной должности ей установлен оклад 20 000 рублей., а также повышающий коэффициент – 1,25. По соглашению с работодателем, ей установлена доплата за совмещение в размере 70% от ставки менеджера, которая составляет 18 000 рублей.

По итогам месяца Петровой О.П. будет начислена зарплата: (20 000 х 1,25) + (20 000 х 0,7) = 25 000 + 12 600 = 37 600 рублей.

Пример расчета доплаты по фактически произведенной продукции

Фрезеровщик Петров О.П. в мае 2017г совмещал должность контролера готовых изделий.

  • За этот месяц Петров изготовил 4 000 ед. и проверил 8 000 ед. деталей.
  • Тариф по основной работе составляет 5 рублей за 1 ед.
  • Тариф по совмещению 3 рубля за 1 ед.

По итогам месяца Петрову будет начислена зарплата: (4 000 х 5) + (8 000 х 3) = 20 000 + 24 000 = 44 000 рублей.

При фиксированной доплате при начислении заработной платы сотрудника, помимо основной ставки прибавляют и оговоренную между сотрудником и работодателем сумму выплаты.

Когда оплата за совмещение не положена?

Существует два обстоятельства, когда работодатель вправе отказать в доплате за совмещение, например:

  • факт обнаружения некачественного выполнения обязанностей, согласно совмещаемой должности;
  • при нарушении трудовой дисциплины.

Законодательная база для оформления

Рекомендуется изучить следующие положения:

Законодательный актСодержание
ТК РФ ст.60.2Порядок совмещения должностей
ТК РФ ст.57, 72 ч.3О заключении трудового договора и об изменении условий трудового договора
ТК РФ ст.151, ч.1Об оплате труда при совмещении должностей
ТК РФ ст.276, ч.2О совмещении должностей руководителями
Приказ Минздравсоцразвития №822 от 29.12.2007 гОб отмене запрета на совмещение должностей для отдельных специалистов

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос №1. «Нужно ли в табеле рабочего времени отражать совмещение должностей?»

Нет, так как работы сотрудником выполняются в течение одного рабочего времени, временные трудозатраты не увеличиваются.

Вопрос №2. «Вносится ли запись в трудовую книжку о совмещении должностей?»

Нет. Если речь идет о внутреннем совмещении, то есть сотрудник выполняет работу по двум должностям в течение рабочего времени, запись в трудовую книжку делать не нужно. Запись делается только в том случае, если сотрудник работает на другой должности в дополнительное время, например после основного рабочего. Плюс ко всему с ним заключается второй трудовой договор. Но здесь уже речь идет о внутреннем совместительстве, а не совмещении.

Вопрос №3. «Если дополнительный трудовой договор с сотрудником при совмещении мы не заключаем, то как тогда прописать его материальную ответственность на совмещаемой должности?»

В этом случае Вам следует заключить не трудовой договор, а договор о материальной ответственности на совмещаемой должности с этим сотрудником.

Доплата за совмещение должностей и правила ее оформления

В любом трудовом коллективе по разным причинам возникают случаи временного отсутствия сотрудника на работе. Поэтому появляется потребность в выполнении его обязанностей другим работником. За такую подработку ему положена доплата за совмещение должностей. Осуществляется она в соответствии с установленными законом правилами. Рассмотрим, что по закону считается совмещением, когда оно используется, каким правилам подчиняется и как оплачивается в разных ситуациях.

Что есть совмещение и чем оно отличается от совместительства?

Под совмещением подразумевается исполнение сотрудником по просьбе руководства дополнительных к основной работе обязанностей в течение своего трудового дня. Такая ситуация возникает обычно в случае, когда необходимо исполнять работу отсутствующего по разным причинам работника параллельно с выполнением своей основной работы. График работы этого сотрудника становится более плотным.

Необходимость в совмещении возникает обычно в случаях:

  • ухода замещаемого сотрудника в отпуск;
  • на время больничного листа работника;
  • отсутствия работника по семейным обстоятельствам;
  • при других обстоятельствах.

Иногда путают понятия совместительство и совмещение, думая, что это синонимы одного и того же понятия. В действительности они имеют разное значение.

Правила оформления совмещения

При назначении дополнительных рабочих функций сотруднику должны соблюдаться правила, установленные законом. Они обозначены в статье 60.2 ТК РФ.

  1. Закон не позволяет вменять совмещение работы без согласия самого сотрудника. Поэтому вопрос исполнения им дополнительной нагрузки, не входящей в его должностные обязанности, должен обязательно быть с ним согласован за месяц до ее необходимости. Также условие дополнительной нагрузки в определенных случаях может предусматриваться в трудовом договоре. Но даже тогда от работника должно быть получено согласие на расширение объема его работы на определенный период.
  2. После получения согласия сотрудника на расширенный фронт работы выпускается приказ, констатирующий возложение на него дополнительной работы. С приказом, сотрудник должен быть ознакомлен под роспись.
  3. Работник может отказаться от дополнительной нагрузки до истечения срока. Он обязан уведомить об этом руководителя не позднее трех рабочих дней до прекращения исполнения дополнительной работы письменно.
  4. Законом не ограничен минимальный и максимальный срок исполнения дополнительной рабочей нагрузки. Для каждого случая он обсуждается с сотрудником предварительно на стадии подписания соглашения.
  5. При отсутствии в трудовом договоре условия возможного совмещения обязанностей работодатель должен заключить с сотрудником дополнительное соглашение к нему, в котором следует указать:
  • описание дополнительных функций;
  • объем совмещаемой работы;
  • срок исполнения совмещения;
  • условия доплаты за совмещение.

Что должен содержать приказ о совмещении?

Изданный по предприятию приказ важен для совмещающего сотрудника тем, что в нем должны конкретизироваться условия, на которых он должен исполнять дополнительный фронт работ. Условия, указанные в приказе, не должны расходиться с положениями дополнительного соглашения о совмещении работы, подписанного предварительно.

В этом документе должна присутствовать следующая информация:

  • на каком основании возникла необходимость в совмещении: например, в связи с уходом сотрудника в отпуск;
  • срок исполнения работы: на время отпуска;
  • размер зарплаты за эту работу;
  • указание бухгалтерии проводить дополнительные начисления к основной зарплате с учетом указанного размера доплаты.

Если при ознакомлении с приказом сотрудник обнаружит несогласованные с ним условия по оплате совмещения, с которыми он не согласен, он может не подписывать приказ и не исполнять дополнительные функции за другого работника. Тогда работодатель может поручить эту работу другому сотруднику, согласившемуся на указанную оплату за нее. Также он может поручить ее выполнение нескольким работникам, которых следует указать в приказе, обозначив дополнительные обязанности каждого сотрудника и его оплату за выполненный труд.

Доплата за дополнительную работу

Согласно статье 151 ТК РФ за исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника руководство должно предусматривать доплату к основному заработку работника, соответствующую:

  • степени сложности выполняемой работы;
  • ее объему;
  • продолжительности дополнительной нагрузки.

Статья 151 ТК РФ – Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Согласно этим критериям при назначении доплаты учитывается характер сложности дополнительной нагрузки, то есть, является ли выполняемая работа квалифицированной, требующей специальных знаний, психологической и физической нагрузки, насколько соизмерима дополнительная работа с основной работой. Характер труда, обычно, определяется из названия профессии, а также должности, которую придется замещать сотруднику. Немаловажным фактором для определения размера доплаты является также объем дополнительной нагрузки замещающего сотрудника.

Применяются три варианта доплаты за исполнение дополнительных обязанностей:

  1. в виде фиксированной суммы;
  2. в процентном отношении к окладу замещаемого специалиста;
  3. в виде увеличения размера основной зарплаты.

В связи с тем, что время дополнительной работы не фиксируется, ограничений по величине ее оплаты не предусмотрено. Так что доплата вполне может по размеру превышать и половину оклада. Остановить работодателя в назначении сверхвысокой надбавки к заработку может только превышение фонда заработной платы.

Руководство предприятия само решает, как рассчитать размер оплаты за совмещение в зависимости от всех факторов, указанных выше.

Особенности доплаты за выполнение обязанностей на время отпуска

Согласно ТК РФ каждому сотруднику полагается ежегодный отпуск с оплатой. На этот период вместо него приходится исполнять его обязанности другому сотруднику. Исполнение обязанностей коллеги, находящегося в отпуске, часто не оплачивается, и сотрудник за эту работу не требует доплату, часто по незнанию закона. Руководитель вправе не делать ему доплату в случае, если отсутствие доплаты предусмотрено договором, поскольку замещение было включено в перечень основных обязанностей сотрудника. Такое положение, безусловно, выгодно работодателю, так как, включая сразу в условия договора пункт об обязанности работника замещать коллег на время их отпуска, не предусматривая за это оплату, он существенно экономит.

Допущенную оплошность можно исправить, если пункта об обязанности замещения отпускников в договоре нет. Для этого следует составить дополнительное соглашение. Работодатель не вправе отказывать сотруднику в подписании такого соглашения, включающего условие об оплате за замещение отпускника. Это положение может быть разовым или в дальнейшем включено на постоянной основе.

Порядок установления доплаты за совмещение

Хотя работодателю и предоставлено право устанавливать способ расчета доплаты за совмещение и его размер, он не должен каждый раз решать этот вопрос индивидуально с каждым совмещающим сотрудником.

Чтобы упорядочить способы возможных вариантов оплаты дополнительного объема работ, на предприятии или в организации должны существовать локальные документы, регулирующие варианты доплаты. Например, можно издать положение, касающееся этой темы. В этот документ можно включить информацию, о принятом в трудовой организации варианте расчета доплаты, ее максимальный размер. Также следует перечислить сотрудников, имеющих право на замещение отсутствующих работников.

Заключение

Работодатели часто не хотят официально вводить расширение рабочих обязанностей с оплатой дополнительного труда, несмотря на существующий закон. Сплошь и рядом в организациях и коммерческих структурах происходит ситуация, когда работник уходит в отпуск, а его обязанности выполняет другой сотрудник совершенно бесплатно, несмотря на то, что объем выполняемой работы значительно увеличивается.

Боясь испортить отношения с работодателем, работники трудового коллектива не борются за свои законные права. Хотя порой достаточно обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, чтобы добиться справедливой оплаты труда.

Доплата за совмещение профессий должна начисляться сверх МРОТ

Автор: Никитин В. В., аудитор консалтинговой группы «Аюдар»

Источник: Информационно-справочная система «Аюдар Инфо»

Комментарий к Постановлению КС РФ от 16.12.2019 № 40-П.

Конституционный суд вынес очередное важное решение относительно соблюдения законодательства о МРОТ (Постановление от 16.12.2019 № 40-П). Но начнем с азов.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ (ст. 133 ТК РФ). Например, в 2019 году МРОТ составлял 11 280 руб.

Исходя из положений ст. 129 ТК РФ заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. При этом Трудовой кодекс не содержит конкретного перечня выплат, включаемых в заработную плату для ее сравнения с МРОТ.

В Письме Минтруда РФ от 04.09.2018 № 14-1/ООГ-7353 разъяснено, что трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников в размере меньше МРОТ при условии, что заработная плата, включая стимулирующие и компенсационные выплаты, которые по смыслу ст. 129 ТК РФ являются элементами заработной платы (ее составной частью), не может быть ниже МРОТ.

Включение в состав МРОТ тех или иных компенсационных и стимулирующих выплат вызывает споры между работниками и работодателями, а также влечет неоднозначную арбитражную практику, но точки в спорах ставят высшие судебные инстанции.

Принципы.

Конституционный суд в комментируемом постановлении обратил внимание на принципы, которыми нужно руководствоваться при анализе подобных вопросов. По мнению суда, при определении конкретного размера заработной платы надлежит не только основываться на количестве и качестве труда, но и учитывать необходимость реального повышения размера оплаты труда при отклонении условий работы от нормальных (постановления КС РФ от 11.04.2019 № 17-П, от 28.06.2018 № 26-П, от 07.12.2017 № 38-П).

Каждому работнику в равной мере должны быть обеспечены как заработная плата в размере не ниже установленного федеральным законом МРОТ (минимальной заработной платы в субъекте РФ), так и повышенная оплата в случае выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Доплата за совмещение.

Статья 60.2 ТК РФ предусматривает, что с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности), осуществляемой путем совмещения профессий (должностей), за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ), размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора.

КС РФ в Постановлении № 40-П сделал вывод: из взаимосвязи положений ст. 129, ч. 1 и 3 ст. 133, ч. 1 – 4 и 11 ст. 133.1 ТК РФ следует, что в состав заработной платы работника, не превышающей МРОТ (минимальной заработной платы в субъекте РФ), доплата за совмещение профессий (должностей) включаться не должна.

Доплаты за иные дополнительные работы.

Отметим: ст. 60.2 ТК РФ предусматривает, что поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться и путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по той же профессии (должности).В указанных случаях работнику производится доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора (ст. 151 ТК РФ).

По нашему мнению, вышеприведенный вывод КС РФ по аналогии можно распространить и на данные выплаты.

Иные доплаты, надбавки.

Напомним, что ранее Конституционный суд указал, что не подлежат включению в состав МРОТ доплаты(Постановление № 17-П):

за работу в ночное время;

за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

за сверхурочную работу.

Этой позицией руководствуются судебные инстанции, в том числе нижестоящий суд в комментируемом постановлении.

Районные коэффициенты и процентные надбавки.

В Постановлении КС РФ № 38-П, в п. 11 Решения от 13.02.2018 «Об утверждении Обзора практики Конституционного Суда Российской Федерации за IV квартал 2017 года» сделан вывод, что нормы ТК РФ не предполагают включения в состав МРОТ (минимальной заработной платы в субъекте РФ):

районных коэффициентов (коэффициентов);

процентных надбавок, начисляемых в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Аналогичный вывод был сделан в п. 1 Обзора судебной практики ВС РФ № 2 (2018) (утвержден Президиумом ВС РФ 04.07.2018), Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утвержден Президиумом ВС РФ 26.02.2014).

Административная ответственность.

Если месячная заработная плата работника окажется меньше МРОТ, к работодателю может быть применена ответственность, предусмотренная ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ, в виде предупреждения или наложения штрафа:

на учреждение – в размере от 10 тыс. до 20 тыс. руб.;

на юридических лиц – в размере от 30 тыс. до 50 тыс. руб.

В случае если заработная плата работников учреждения ниже МРОТ, им должна быть начислена «доплата до МРОТ». При этом нужно учитывать: если работник отработал полный месяц, надбавки, полагающиеся ему за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, должны начисляться сверх МРОТ.

Расчет доплаты за совмещение профессий в бюджетной сфере с 2020 г.

С 1 января 2020 г. зарплата работников бюджетных организаций будет состоять из оклада, стимулирующих выплат (надбавки и премии) и компенсирующих доплат. Последние включают в себя в том числе доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника .

доплата за совмещение профессий (должностей) — это выплата, устанавливаемая работникам, которые наряду с основной работой в течение своего рабочего дня (смены) выполняют дополнительную работу по другой профессии (должности);

доплата за расширение зон обслуживания (увеличение объема работы) выплачивается работникам, которые в рамках рабочего времени параллельно с основной работой выполняют обязанности по такой же должности (профессии).

Важно!
Обязательным условием для установления доплаты за совмещение профессий (должностей) и расширение зон обслуживания (увеличение объема работы) является наличие в штатном расписании вакансии по совмещаемой профессии (должности) ;

доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается за выполнение работником наряду с основной работой обязанностей как по другой, так и по такой же должности (профессии) в рамках своего рабочего времени.

На заметку
Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (далее — доплаты за совмещение) не устанавливаются в случаях, когда работа по другой профессии (должности) предусмотрена трудовым договором (контрактом), должностной (рабочей) инструкцией .

Размеры доплат за совмещение зависят от объема дополнительной работы. При этом доплаты могут устанавливаться одному или нескольким работникам в пределах оклада по совмещаемой профессии (должности). Сроки совмещения и размер доплаты устанавливаются каждому конкретному работнику приказом (распоряжением) нанимателя с письменного согласия работника .

Для работников бюджетных организаций, зарплата которых рассчитывается на основе месячных окладов, рекомендуем доплату за совмещение рассчитывать пропорционально времени совмещения по формуле :

Формула 1

С 2020 г. оклад по совмещаемой профессии (должности) рассчитывается по формуле:

Формула 2

Пример. Расчет доплаты за совмещение профессии уборщика служебных помещений

Работник бюджетной организации 15 рабочих дней совмещает профессию уборщика служебных помещений с доплатой за совмещение 70% оклада уборщика. В организации установлена пятидневная рабочая неделя. По графику работы в месяце совмещения 22 рабочих дня.

Профессия уборщика служебных помещений тарифицируется 1-м разрядом работы . Кратный размер базовой ставки по данной профессии составляет 1,00 . Оклад по совмещаемой профессии составит 180 руб. (180 руб. x 1,00).

Следовательно, сумма доплаты работнику за совмещение профессии уборщика служебных помещений составит 85,91 руб. (180 руб. / 22 дня x 70% x 15 дней).

Если в организации введена почасовая оплата труда работников, размер доплаты каждому конкретному работнику рекомендуем определять следующим образом :

Формула 3

При этом часовой оклад по совмещаемой профессии (должности) в этом случае будет определяться по формуле :

Формула 4

Пример. Расчет доплаты за совмещение при введении в организации почасовой оплаты труда

На основании данных предыдущего примера рассчитаем доплату за совмещение работнику, совмещающему основную работу с дополнительной в течение 120 часов.

Для расчета доплаты примем среднемесячную расчетную норму рабочего времени для пятидневной рабочей недели, которая на текущий год (условно) составляет 170 часов (2040 часов / 12 месяцев).

В данном случае часовой оклад по совмещаемой профессии составит 1,06 руб. (180 руб. / 170 часов). За дополнительную работу следует заплатить 89,04 руб. (1,06 руб. x 70% x 120 часов).

Оформляем совмещение должностей: шпаргалка для кадровика

Как бы ни был силен в компании дух товарищества и взаимовыручки, почти всегда на просьбу о помощи коллеге сотрудник формально имеет право заявить: «Это не моя работа». Совсем другое дело, если расширение функционала оформлено официально. В материале Rabota.ru вы найдете пошаговую инструкцию по оформлению совмещения и предупреждение о возможных проблемах.

Совмещение должностей часто становится неизбежным для замены важного сотрудника, ушедшего в отпуск, в особенности — в декретный. Также оно может оказаться полезным для выживания в трудные для компании времена, в особенности в условиях дефицита рабочей силы. Как правильно оформить совмещение?

Совмещение: правовой статус

Формулировка «совмещение профессий» применяется для рабочих специальностей, а «совмещение должностей» — для служащих, специалистов и руководителей.

Какие должности можно совмещать?

Ограничения на возможности совмещения должностей налагаются другими условиями. Например, новой должности может не соответствовать квалификация работника, или же работа на должности требует дополнительных документов (например, медицинского допуска).

Срок совмещения

Пошаговая инструкция

Подготовка должности

Если речь идет именно о совмещении должностей как таковом (в отличие от расширения зоны обслуживания), то необходимо соблюсти следующие условия:

  1. должность должна присутствовать в штатном расписании;
  2. должность должна быть вакантной.

Последнее условие не вытекает напрямую из требований ТК, но часто принимается во внимание судами и инспекцией. Иногда специально для совмещения в штатное расписание вводится новая должность.

Стоит помнить, что не является вакантной временно не занятая должность, то есть если замещающий ее работник находится в отпуске, в том числе в декретном. Для поручения дополнительной работы по временно не занятой должности используется формулировка «исполнение обязанностей временно отсутствующего работника».

2. Письменное согласие работника

В соответствии со статьей 60.2 ТК РФ дополнительная работа может быть поручена работнику только с его письменного согласия. Такое согласие можно оформить двумя способами:

  1. С подачи сотрудника — он пишет заявление с просьбой возложить на него в порядке совмещения обязанности по желаемой должности (Приложение 1). Как вариант: в порядке расширения зоны обслуживания или в порядке исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В последнем случае наряду с должностью указывается имя временно отсутствующего сотрудника. Затем руководитель организации дополняет заявление своей положительной резолюцией с поручением начальнику отдела кадров подготовить проекты соответствующих документов.
  2. С подачи руководства — составляется докладная записка руководителя отдела с просьбой возложить на сотрудника обязанности по совмещаемой должности (Приложение 2). В свою очередь сотрудник дополняет докладную записку своим письменным согласием с подписью «Согласен на совмещение должностей». Затем накладывается резолюция руководителя.

В заявлении или докладной записке уже может содержаться указание срока совмещения, если оно будет оформлено на определенный срок.

3. Дополнительное соглашение к трудовому договору

Совмещение затрагивает трудовые функции работника, а они являются предметом трудового договора. Следовательно, совмещение требует заключения с работником дополнительного соглашения к трудовому договору (Приложение 3). В соглашение обязательно должны быть включены следующие параметры:

  1. Вид дополнительной работы (совмещаемая должность, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника или зона обслуживания).
  2. Срок выполнения дополнительной работы.
  3. Содержание дополнительной работы, то есть дополнительные трудовые функции.
  4. Если основанием для подготовки дополнительного соглашения стало заявление работника, указывается, что обязанности возлагаются на сотрудника по его просьбе.

4. Приказ по личному составу

Основанием для начала работы по совмещению является соответствующий приказ по личному составу (Приложение 4). Он составляется на основании дополнительного соглашения в свободной форме на бланке приказов по личному составу. Приказ обязательно должен содержать ряд элементов:

  1. Вид дополнительной работы (совмещаемая должность, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника или зона обслуживания).
  2. Должность, по которой устанавливается совмещение (если дополнительная работа поручается именно в порядке совмещения).
  3. Срок выполнения дополнительной работы.
  4. Содержание дополнительной работы, то есть дополнительные трудовые функции.
  5. Заранее оговоренный размер вознаграждения за дополнительную работу.
  6. Особые условия (если требуются).

Особые условия — это новая ответственность или новые полномочия, необходимые для выполнения дополнительных функций. Например, для должности кассира — материальная ответственность, для специалиста кадровой службы — ответственность за ведение трудовых книжек, для руководящей должности — право подписи и право принятия управленческих решений.

Оплата дополнительной работы

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА:

«Б. В. А. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью [данные изъяты] о взыскании доплаты за совмещение должностей, признании увольнения незаконным и компенсации морального вреда.

Истица работала в компании в должности менеджера. Наряду с работой, определенной трудовым договором, ответчиком ей была поручена дополнительная работа по другой профессии — кассира-операциониста. В общей сложности в ноябре-декабре 2011 года истица проработала на условиях совмещения 13 дней. Ей была положена доплата в размере 3 900 руб., однако указанные денежные средства ей ответчиком выплачены не были. Более того, под давление руководства она была вынуждена написать заявление на увольнение по собственному желанию.

Суд не удовлетворил требования истицы в части признания увольнения незаконным: каких-либо доказательств того, что это заявление было написано ею под давлением и по принуждению руководства ответчика, она не предоставила. В подтверждение же факта работы на условиях совмещения должностей истицей были представлены графики работы сотрудников приемки заказов за ноябрь и декабрь 2011 года, где согласно объяснениям истца время работы на условиях совмещения должностей менеджера и кассира-операциониста обозначено условным обозначением “НК”. Также истица представила суду письменные доказательства, в том числе дополнительное соглашение к трудовому договору. Суд счел требования истицы о взыскании с ответчика доплаты за работу на условиях совмещения должностей подлежащими удовлетворению».

Решение Таганского районного суда г. Москвы от 17.07.2012 по делу № 2-1309/12

Примеры судебной практики предоставлены порталом РосПравосудие .

Оплата может быть установлена как в абсолютных, так и в относительных единицах. Например — 6 000 руб. в месяц или 40% от оклада работника в соответствии со штатным расписанием.

В соответствии со статьей 129 ТК РФ дополнительная оплата за совмещение должностей является заработной платой. Значит, в ее отношении применяются надбавки компенсационного характера. Например, за работу в районах Крайнего Севера (статьи 315-317 ТК РФ) или за работу вахтовым методом (статья 302 ТК РФ). Необходимость в начислении коэффициентов к доплате за совмещение подтверждается судебной практикой.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА:

«Б. Н. А. обратилась в суд с иском к своему работодателю о взыскании доплаты за совмещение должности. В обоснование заявленных требований истица указала, что с 07.12.2009 работает в компании ответчика в должности [данные изъяты]. С 01.03.2011 на нее с ее согласия были возложены дополнительные обязанности по вакантной должности [данные изъяты] с установлением доплаты в размере 4100 руб. Указанная компенсационная доплата в соответствии со ст.129 ТК РФ является заработной платой, на которую согласно Приказу МО РФ от 10.11.2008 № 555 подлежат начислению процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера и районный коэффициент.

Ответчик же утверждал, что в приказах были указаны конкретные суммы доплат, применение к ним надбавки за работу в районах Крайнего Севера и районного коэффициента не предусматривалось.

Суд напомнил, что оплата труда работника за совмещение с учетом положений действующего законодательства, статей 60.2 и 151 ТК РФ, является обязанностью работодателя в силу прямого указания закона об этом. Также, в соответствии со ст. 315,316 и 317 ТК РФ, оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Суммы указанных расходов относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Исходя из этого, суд удовлетворил требования истца в полном объеме».

Решение Североморского городского суда от 10.01.2012 по делу № 2-1952/2011

Читайте также:  Льготы по ОСАГО для инвалидов в 2020 году
Добавить комментарий